為什麼我想經營 talent community？

昨天晚上在回家的高鐵上，我發了一篇關於 talent pool 的貼文，表示我正在思考建立一個高品質的人才池。

所謂高品質人才池的定義，指的是我能在企業端有人才需求時，我能推薦合適的人選，而且適任率很高。高品質的衡量指標就是適任率，這包含了能力沒問題，人品與工作態度也沒問題，能為組織創造好的效益，同時在價值觀上能與企業文化契合，讓合作效益加乘。

能力、人品、工作態度與價值觀，這四件事情，評估起來需要花費大量的時間。

能力一般是最容易的，透過面談、作品、背景調查大概就能掌握；人品、工作態度與價值觀則需要花更多時間了解，光看平常的發言能觀察一二，看待人處事的方式也能觀察一二，但一個人很可能在生活中與在工作中展現兩種截然不同的面貌，所以我還是得做背景調查，而且不能只問對方所提供的照會人。

而除了求職方的判讀外，求才方的資訊跟背景我也需要多花時間了解。因為所謂的適合，並不是求才方單方面的任務，而是雙方彼此的任務。

所以在企業端，我往往需要花時間了解他們現在所遭遇的問題，並跟他們討論所需要的人才樣貌，最終才能決定什麼樣的人才更合適。從問題診斷，人才缺口，人才樣貌再到媒合，這過程其實挺費勁的。但我認為這是一家要找人才的企業，最基本應該花的時間。

簡單說，我很希望我推薦的每一個人，都能在一個他能有所發揮的環境下伸展拳腳，並解決企業所遭遇到的問題。

好企業，好人才，合適的職缺，這是我理想中的樣貌。

今天早上跟一個朋友聊這話題，聊完後我反思，我覺得我真正想做的其實不是 talent pool，而是一個 talent community。pool 是個 resource，但 community 更像是個充滿各種可能性的有機體。

這模式做不大怎麼辦？

上面這種模式，聽起來很費力，而且很吃中間人(像是我)的經驗，而且這個中間人的培養難度聽起來很高，除了專業之外，更關鍵的是信任感。這樣的模式聽起來就很難做大規模。

做這件事，我的核心就是沒有打算很快的規模化，一年如果能成功媒合 10-20 人應該是目前的極限了。一來是求才、求職方的經營會需要花時間，二來是合適的職缺要出現，三來則是我個人的時間分配問題。

或許一年後可以提升到 20-30 人，三年後有機會一年媒合 80-100 人。但這個數量大概怎麼都無法太大，但我覺得或許也足夠了，因為我希望這個計劃的企業跟人才都是精挑細選而來。

為什麼我會想做這件事？

這件事的挑戰聽起來並不小，看起來規模化的可行性也不高，有什麼吸引我投入的地方嗎？

基於信任，但不要辜負信任

首先，是對於我過去推薦經驗的反省。早些年，我大多是推薦人才給企業，但我對企業的所知有限，有時只是認識創辦人或用人主管。然後就把我認為可能合適的人推薦過去。但在我認為的背後，完全是一種感覺，缺乏可靠度。

有時運氣好，雙方真的找到合適的對象；有時則是用人方有很多潛藏的問題，把我推薦過去的人折磨的不成樣子；有時則是人才方，可能有些人格特質是我沒有觀察到，結果進入到企業後整個炸開，把公司搞得烏煙瘴氣。

面對這些問題，我當然可以說「我是媒人，包結婚，但不包婚姻幸福」。

但這種話我有點說不出口，因為雙方都是基於信任我而有所接觸。因為我的推薦而對彼此加了一些分數，甚至在面試過程可能就發現一些問題，但因為相信我的推薦，總會說服自己「沒事吧，Gipi 推薦應該沒問題才對」。

因為信任而產生的誤判，我還是有點難說服自己說這件事跟我無關。

讓好人才遇見好企業

第二個原因，則是與我一直以來想做的事情有關，那就是讓每個人都有機會在自己的工作崗位上盡展所長。幫助企業活得更好，有能力造福更多人，讓一間好公司變好變強，讓更多好人才能在企業內獲得合理待遇，進而活得開心，有成就感。

近期學院重新定向後，我們將方向轉往 2B，而過去我們只專注於培訓，但現在我們不只做培訓，還會當顧問，而顧問工作中最關鍵的環節之一，其實就是處理人才的議題。因為我始終相信，唯有企業擁有人才，且有讓人才發揮的空間，這家企業才會強盛。

顧問或外部資源，可以提供一時的幫助，但最終還是得仰賴企業內部的團隊。

這陣子的輔導經驗中，我很明顯能感受到以下五類人才的稀缺：

• 具領導能力的管理人才
• 具解決問題能力的商業人才
• 能打造滿足市場需求的產品人才
• 能兼顧長期價值而非只看短期的品牌人才
• 能對接商業與技術的科技人才

但這些人才的養成，其實單靠課程是不夠的，他們必須在合適的環境中磨練實務經驗。所以這又成了雞生蛋，蛋生雞的問題，當沒有那麼多合適的環境來磨練這樣的人才時，人才養成的速度肯定會很慢。

目前我們投入合作的對象，主要以願意思考長期而非只看短期，願意花時間扎穩根基，也願意相信人才對企業的重要，並對台灣社會抱持回饋意願的企業。

這樣的企業在我們的協助下，把合適的人才放進來磨練，速度才會快，而我們也才能從中找到面對多變的商業環境下。企業與這類人才如何找到合作的甜蜜點。

以前做顧問，因為資源有限，我能做的事其實很有限，但這次因為有其他夥伴跟資源加入，我相信我們能做得更好，更直接的解決企業各種成長問題。

傳承與學習

我現在做的事，包含顧問、課程、經營人才社群，每一件都高度仰賴我個人的經驗與市場信任感。但我希望最晚在三年後，每一塊我都希望能找到合適的接班人選。而我相信這些人選，應該高比例會在人才社群中找到。

會想著傳承，一來是身體考量，二來則是我未來工作重心的調整。四月份開始，我可能會有新的任務與身份，為了長期的計劃，我希望從現在開始做準備，才不會搞到最後還是把自己累死了。

所以我也在思考人才社群的經營方式，我可能不會把這當成一個 resource pool，而是主動給這個人才社群添加養份。內容可能包含以下項目：

• 上一些相對深入的課程，可能涉及到經營管理、品牌、跨國業務、企業轉型、領導等不同面向。
• 邀請很棒的創業者、經營者或領域專家來跟大家交流。
• 人才社群內部的交流，很可能是靜態活動與動態活動搭配。
• 一起做些 project，透過實作來練習。

我不想把這個社群弄成一個過度偏向學習的社群，我更希望群體中的每個人都知道自己想要什麼，可以為別人做些什麼，而不是純粹把這邊當成一個交朋友或獲取影響力的地方。

補充說明

昨天發布後收到不少回饋，所以我想說還是補充說明一些想法。

第一，我的目標不是發展成一個顧問團隊或外包團隊，因為這些事本來就有很多人在做了，也確實可以幫助企業在解決一些問題。但我真正希望看到的是企業自己有這樣的能力，把公司從 50 人成長到 500 人，讓更多人可以在這個環境中獲得合理報酬與發展。

第二，這不是一個人力仲介或派遣的服務，而是一個企業與人才展開合作的平台。我希望參與進來的每個人都能抱持著合作的態度，而不是找個工人，或者打一份工這樣的心態。珍惜每一份關係，因為很可能現在不合適，但三年後會有合作機會。關注可能性，而非當下的利益。

第三，這不是一個只索取而不給予的社群，加入這個社群，你會獲得東西，但同樣的你也會有一部分的義務。一個社群要能更好，高度仰賴群體中的每個人都願意給予。當每個人都願意給予一份力量，一百個人就會有一百份力量。而群體中的所有人，都有機會享受這一百份力量。

第四，可能不會接受毛遂自薦，在社群運作的早期，為了盡快找出合適的運作方式，也為了減少行政工作量，並同時提高品質。早期的資格會限制的相對嚴格，我暫時不會接受毛遂自薦。所以找尋合適成員的方法很可能是邀請制與推薦制，也會進行面試跟期待對齊，確保每個參與成員都有所收穫。

我的想法還在非常早期階段，但今天聊完後我覺得有些部分清晰了，做這件事的動機也算強烈，或許上半年就有機會開始。

如果大家有任何想法或建議，也歡迎回饋給我，如果你有興趣一起來弄這個人才社群也歡迎私訊給我，謝謝。

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