善用槓桿，小投入撬動大回報的 5 種槓桿
阿基米德曾說：「給我一個支點，我將能撬動整個地球。」
我們都知道這句話是一種假設，是難以實現的，畢竟人的力量跟地球的重量基本上不在一個量級上，而且你要去哪邊找到這個支點呢？不過這句話能帶給我們的啟發是「只要用對方法，我們可以花少少的力氣就獲得倍數的回報」。
還記得在 2007 年，我因為工作調任的關係我 re-locate 回台中的產品部門，然後跟新的主管搭配。那一年我除了開始帶團隊外，也開始學習做產品的正確方法，剛回去的前幾個月，我有很多東西都不懂，但我的主管要我有問題隨時找他聊，他的會議室永遠開放。
一開始我以為他只是客套，畢竟很多主管都會說這種好聽話，但我後來發現他是真的願意花時間為我解惑，我平均一個禮拜會私下找他 3 次左右，每次大概會聊 1 小時，而他也真的每個禮拜花幾小時在跟我一對一。
這樣高密度的一對一，讓我在短短半年的時間就掌握了做好該職務的關鍵，我的應對進退，我對產品管理的理解都遠超同齡人許多。
有一天，我又跟我主管在聊天，我半開玩笑的問他：「花這麼多時間在我身上，真的划算嗎？」
他說：「你有聽過管理槓桿嗎？」我表示沒聽過。
他接著說：「我每個禮拜花 2-3 小時在你身上，半年下來也不過幾十個小時，但你在短短半年的時間就扮演好你的角色，還可以幫我處理很多事情，省掉我很多時間跟煩惱，你看我這個投報率是不是很高？所謂的管理槓桿指的是將力氣放對地方，藉此撬動多倍的回報。」
說著說著，他跟我分享了一張圖，並且告訴我協助團隊成長的重要性。他說很多主管習慣自己做所有困難的事，而不是交給他的團隊來完成，所以他自己會做得要死要活，但團隊的成長也很緩慢。有些主管則是覺得自己做比較快，交給部屬做速度慢品質也不如自己動手做。
「其實，他們都只看到短期的問題，管理必須思考長期，否則隨著團隊長大，你就會愈來愈忙，最後卡在一個你再也上不去的位置上，這就是彼得原理。而彼得原理的成因之一，就是你沒有善用管理槓桿，讓自己做起事來更省力。」
那是我第一次在管理上接觸槓桿的觀念，往後的 10 多年，我發現槓桿的觀念不只用在管理上，還有很多地方都能用得上。
而在了解如何運用槓桿前，我們還是先來了解一個槓桿的基本元素吧：施力點、抗力點、施力臂、抗力臂與支點。
根據物理學的理論我們知道如果要撬動 10 倍重量的物品，施力臂的長度必須是抗力臂的 10 倍。而分配施力臂與抗力臂長度的就是支點。
有時你花了大把力氣去做一件事，但效果可能不如花 2,000 塊請別人做來的有效；有時你花了幾個月的時間跟老闆溝通一件事，但卻不如有個他信得過的人講兩句，這就是因為你沒找到撬動結果的支點，又或者是你找到了支點，但卻沒有施加足夠的力氣去撬動它(呼應這邊提到的有效努力)。
本單元我將會跟大家分享五個我使用槓桿原理的場景與技巧，其中部分內容會呼應到前面我們曾經聊過的內容。
管理槓桿，長期回報
第一個，是前面我們已經提過的管理槓桿。管理槓桿是一種需要時間累積的槓桿。前面你得先花時間投入，一段時間後成果才會出現，不過你可以放心的是這種投入不會是一次性的，一旦你撬動了這個槓桿，在沒有出現太大變化的狀況下它會一直有效。
也就是說，當你將力氣花在培育部屬與優化管理制度上，部屬的表現就有機會持續維持高檔，甚至愈來愈好。
運用管理槓桿時，我們看待的是長期回報，因為你得先投入足夠的努力，才會看見成效，但這個成效將會是持續的。在管理工作上，我認為一對一、培訓、建立管理制度、team building、為部屬移除阻礙等五種做法都是能有效撬動槓桿的方法。
更可怕的是，當你長期不施力，抗力會愈來愈大，部屬的表現也會愈來愈差。一樣的觀念用在教育小孩或者建立關係其實都是適用的。
關係槓桿，借力使力
第二個槓桿是關於關係。我曾經分享過一張利害關係人的圖。我說在組織內若要影響擁有垂直權力的人，除了靠自己之外，你還可以靠他信得過的人來影響他，這些擁有水平權力的人，就是人際關係中的支點。
有時你會發現憑自己的力量無法影響關鍵決策，而短時間內你也很難跟老闆建立起扎實的信任感。此時，我們應該思考的是借力使力，善用老闆信得過的其它人來影響他的決策。
舉個例子來說，如果你發現老闆特別相信某位顧問的建議，那你可以事先跟這位顧問打聲招呼，並聽聽他的意見與回饋，將提案調整成顧問也認可的方向，在顧問的背書下提案，成功率會遠高於自己提案。
或者在人際關係上，有些人你可能想認識，但靠自己去接觸並建立關係並不容易，但若透過相熟的朋友引薦，有時速度就會快很多。像我本身就是一個不喜社交的人，但我靠著個人品牌的經營，認識我的人還算多，加上我有幾個好朋友都非常熱心幫我做引薦。
這些好朋友就成了我關係槓桿中的支點，我很少用，但真的很有需要時會非常有用。
信任槓桿，省時省力的基礎
我很愛說的一句話「信任感治百病」。
若你跟一個人缺乏信任感，你得經常證明自己是可靠的，不會出錯的。例如跟別人合作時，對方可能要你壓明確的時程，並且逐步交付工作成果，而為了確保你不會說一套做一套，對方還會把所有的往來信件全部都 CC 給你的直屬主管。而在工作結果不如預期時，對方也不會找你討論，而是直接找上你的主管，要他協助處理。
我們在工作中，有超級多的時間都花在這種因為對方不信任而衍生的工作。如果你能把這些時間都花在工作任務上，那你能有多高效呢？
我每到一個新環境，跟新的合作對象展開合作的前期，我會盡快去建立彼此的信任感，因為我知道信任感有跟沒有之間的巨大差異。當我能盡快獲得對方的信任，我不僅能省下大量的時間，還能進一步撬動關係槓桿，讓這個已經信得過我的人，去幫我說服還無法信任我的人。
這套從信任槓桿到關係槓桿的招數，其實就是一套利害關係人管理的組合拳，能用得好，在工作中基本上無往而不利。
核心能力槓桿，可遷移能力
第四種槓桿，是核心能力槓桿。我在工作中經常獲得比別人更多的機會，有新的產品要開發時，老闆會先想到我，有重要的案子需要有人 hold 時，也會先想到我。即便我過去並沒有做過類似的事情，甚至他們也不知道我是否具備了足夠的專業技能，但他們就是會找我。
其中的原因，除了對我的信任之外，還包含了他們對我某些能力或人格特質的認可。舉例來說，他們要我去承接跨部門專案，絕大多數是因為我的專案管理跟溝通表達能力還不錯，因此他們相信我能搞定這件事。
職場上有很多的技能得學習，但有幾種技能學會後通用性非常高，而且你完全可以靠這些能力行走江湖，因為在多數人眼中，擁有這些能力的人都很強，能搞定任何事情。這些能力我稱之為可遷移能力(transferable skills)，意味著不論你轉換什麼職務都能用得上的能力。
當你將時間投資在這些能力上，你就能受惠於 80/20 法則，20% 的投入，卻可以帶來 80% 的效益，絕對是投報率最高的選擇之一。
餘裕槓桿，富人思維
最後一個槓桿則是我前兩天才提到的餘裕與富人思維。
當你將金錢當成一種資源，而在你擁有足夠的財務餘裕時，你一定要想著如何用金錢來爭取到更多自己需要的資源。投資個人生產力也好，花錢幫自己省時間也罷，總之，你得投入自己有餘裕的項目，來換回你缺乏的項目。
上述五種槓桿運用，本質上都是一種投資概念的實踐。
投資在團隊上，可以大幅減少管理上的 effort，
投資在關係上，可以幫你擴展多倍的關係，
投資在信任上，可以大幅減少後續溝通的困難，
投資在核心能力上，可以讓能力有效遷移到新的工作崗位上，
投資在餘裕上，則讓手邊資源有了最有效的運用。
結語
想要事半功倍，就不能用常規去思考一件事，而是得思考如何運用槓桿來撬動多倍的結果。找出事情的抗力點與支點，想想是該借力使力，或短而密集的投入，還是該做好長期投入的準備。當我們了解的現況，才能用對力氣，成果也才會逐步展現出來。
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