關於「閥值」的思考

關於「閥值」的思考
這張已是 10 多年前的照片了

閾值,英語是 threshold,概念有點類似於臨界值,通常泛指達到某個數值之後會發生的事情。

會想跟大家聊閥值這個主題,主要是因為在生病的那段期間,有次跟一個朋友聊天,他隨口說了:「你這麼樂觀的人,怎麼可能因為壓力導致身體出問題。」

當下我回答他:「我也不知道,但就覺得撐不住了。」

但這個問題讓我思考了好幾天,我腦袋裡感覺有些想法,但又說不上來。那段時間我有找了一些關於情緒、心理影響身體的資料,後來看到一篇的主題提到,所有的心理議題都會影響到生理

你以為心理的東西是虛的,是沒有實體的,但其實情緒也是一種生理反應,腦袋中的念頭也是一種生理反應後的結果,一切都在你身體中運作

仔細想想,還真有道理,心理,這是刻意被從人體器官中抽離出來的概念,但其實它也是身體的一部分,而非獨立在外的東西。中間也看了許多文件,想說趁機搞懂這些觀念,未來可以把自己照顧的更好。我忘了看了多少資料,但我自己隱隱有個想法。

我覺得每個人都有個閥值,如果一個人的快樂程度是有分數的,滿分是 10 分,最低分是 1 分。

9 分快樂或樂觀的人,看起來應該比分數長期處在 4 分的人有本錢。而這也是我們說「快樂、樂觀的人應該比較不會….的基礎」

但我仔細想想,似乎不是這樣的,因為長期在 9 分的人,其實他的身體很習慣處在那樣的狀態,所以當他的快樂降到 7 分時,他很可能就有明顯的不適感,就會覺得很多事都不對勁了。而長期在 4 分的人,他可能能忍受到 1 分時才引爆。

9 分的人,引爆的閥值是 7 分,4 分的人,閥值則是 1 分。

大家的閥值不會處於相同的狀態。9 分的人其實只有 2 分空間,4 分的人反而有 3 分的空間。

這跟你平常的狀態有關,而你的身體會適應了這種狀態,並自己調節。而一旦產生變化時,身體得調節到另一個狀態,而這個調節,很可能就是以疾病的方式出現。

回想起我有個天性樂觀,人生自在的朋友,我根本無法相信他會有得抑鬱症的一天,我從小與他認識,他總是陽光,總是樂天,總是給人帶來溫暖。但他在一次的工傷後將自己封閉了起來,覺得自己人生沒了希望,覺得自己是個一無是處的人。

這些年過去,不論家人朋友如何協助他,他仍走不出來。或許,人的情緒或感受無法用一個具體的數字來衡量。

但這件事總是在提醒著我自己,關注自己的變化勝過於關注絕對數字,經常進行自我覺察而非等到無可挽回時才採取行動。

我現在會特別留意自己的狀態,避免自己觸到閥值,但這只是一種防範於未然。

但我很相信心理影響生理,也很相信每個人閥值不同這樣的概念。

如果你覺得我內容寫得還不錯,歡迎訂閱我的電子報,我每雙週會發送一封電子報到你的信箱。訂閱連結在這,過往的電子報也在這:Gipi電子報

也鼓勵你可以將我的電子報分享給你認為有需要的朋友們,也許你的舉手之勞,將會改變另一個人的思維與習慣。

Read more

給 B2B 新創的五個關鍵建議 - from Y Combinator  Anu Hariharan

給 B2B 新創的五個關鍵建議 - from Y Combinator Anu Hariharan

近期在輔導一家 B2B SaaS 公司,這個領域算是自己熟悉且擅長的,有很多的概念幾乎在每次的輔導與參與過程中都會提到,包含市場定位、定價、客戶服務、產品組合、銷售管理等議題。 這兩天剛好在 Youtube 上看到 Anu Hariharan 的這部影片,覺得很有共鳴,分享給大家。 影片中提到 B2B 新創應該留意的五件事: * 打磨產品:許多新創低估了擁有真正優良產品的重要性,並錯誤地將募資視為產品驗證。 * 訂價過低:大多數 B2B 新創在早期都存在訂價過低的問題,未能充分體現產品價值。 * 聚焦客群:市場新創公司應聚焦於特定的早期客戶群,而不是試圖服務所有 B2B 客戶。 * 銷售迴圈:創辦人應親自參與早期銷售,直到銷售流程變得重複且可預測,再考慮聘用銷售主管。 * 財務自足:公司應致力於實現「預設生存」,透過營收支持成長,減少對外部融資的依賴。 專注打磨產品 「許多新創公司通常認為募資是產品好或獲得認可的信號,這是大多數創辦人犯的第一個錯誤。」 產品是 B2B 企業規模化與生存的基礎,

By gipi
管理槓桿,讓管理變省力的 4 個重要技巧

管理槓桿,讓管理變省力的 4 個重要技巧

當管理者將時間花在正確的地方,他所花的一分力氣將會帶來多倍的效益。例如招募、教育訓練、會議、制度建立等等。 很多資深工作者即便擔任了多年的管理者仍然不懂得拿捏「自己做」與「指導別人做」之間的分際,導致有很多明明該由部屬完成的工作還是握在他手上,而整個團隊的工作效率也常常因為這樣的主管而出現瓶頸,這其實對團隊是非常不好的一件事。 管理者應該在哪些層面思考管理槓桿呢?除了培訓外,我認為最常見的有以下幾個部分。 招募,找到對的人 招募到對的人是第一步,你找來的人應該要能節省團隊的工作時間,而不是加重你的工作量,如果你找了一個能力不到位、態度不正確的人,你必須要花很多時間教他、管理他,在他工作出包時幫他收拾,當他鬧脾氣時花時間跟他溝通,當你手下有幾個這種人,你會疲於奔命。 在招募時,永遠要記得思考,這個人進來是能有效分擔部門與自己的工作量,還是反而給自己增加工作量。 一個專業能力中上水平的人,但態度負面愛抱怨,你需要花很多時間教育外,他還會影響團隊的氣氛;另一個則是專業能力一般,但態度積極認真有熱情,會主動share團隊工作,後者雖需花時間培訓,但相較於前者所花的管理時間,選後者

By gipi