Valve、Tesla、Airbnb 等公司的員工手冊
前陣子因為對於如何建立組織文化很感興趣，花了一些些時間整理跟收集，先分享出來，有時間再做細部解讀。
Valve
https://cdn.fastly.steamstatic.com/apps/valve/Valve_NewEmployeeHandbook.pdf
關鍵特色是員工自主，公司無管理階層，員工可以自由選擇要參與的專案，但所有員工都要為自己的貢獻負責，這比 Netflix 的自由與責任更吸引我。
我特別喜歡手冊中的這個段落：「階層制度有助於維持可預測性和重複性。它能簡化規劃，並使從上而下控制大型團隊變得更加容易，這也是為什麼軍事組織高度依賴它的原因。」
「但如果你是一家娛樂公司，在過去十年裡不遺餘力地招募全球最聰明、最具創新力、最有才華的人才，卻只是讓他們坐在辦公桌前按指令行事，那就等於抹煞了他們 99% 的價值。我們要的是創新者，而這意味著我們必須維持一個能讓他們茁壯成長的環境。」
他們很清楚自己是一家什麼樣的公司，相較於管理與約束，真正重要的是讓人才的創意與想像力得以發揮。
Tesla
https://hrcreativegroup.com/wp-content/uploads/Tesla-Handbook.pdf
關鍵特色是以簡馭繁，也就是盡可能去除掉冗餘的程序與階層，凡事都要盡可能實話實說，跨越層級、部門直接溝通。從 Elon Musk 展現的工作態度應該不難想像他會怎麼要求團隊跟作內部溝通。
他用這句話將他的要求表達的相對明確：「你的首要工作，每個人的首要工作，就是讓這家公司成功。」
這通常意味著，阻礙成功的官僚、個人主義、推卸責任、不敢嘗試都是不被允許的，然後公司也不允許蠢蛋同事存在，因為我們沒有那麼多時間跟蠢蛋共事，如果你是蠢蛋，請自己滾蛋。
Netflix
https://www.slideshare.net/slideshow/culture-1798664/1798664
在約莫 2016 年左右閱讀過這份 Netflix Culture，這份文件當年還被稱為矽谷最重要的資產之一，因為他明確的表達了老闆的價值觀與想法，以及他打算如何帶領這家公司成功。
其中最有名的部分應該是「自由與責任」、「只要 A 級人才」、「公司不是家庭，而是一支職業球隊」、「最棒的福利是與一群超棒的人一起共事」。
後來也出了兩本書《給力》、《零規則》，兩本書都值得一看。
MrBeast
https://www.slideshare.net/slideshow/how-to-succeed-at-mrbeast-production-handbook/271808765
去年分享過的網紅 MrBeast 給每位團隊成員的工作手冊，這份手冊出自一位非典型經營者之手我非常驚訝。但或許跟一人公司的重要倡議有關，你得找到能長期合作，價值觀與工作態度相近的合作夥伴，而非找到只想從你身上賺錢的人。
我個人認為這份手冊很適合一人公司與中小企業，其中我最喜歡的地方是第二段-與我共事的方法。
他提到了我每天的時間都很有限，所以我需要你盡可能高效地利用我的時間。並且將許多能有效與他溝通，節省彼此時間的方法都寫得清清楚楚。這算是一份很清楚的「我的使用手冊」。
Zappos
https://www.josephmichelli.com/pdf/zappos.pdf
Zappos 當年發布文化相關文件時謝家華也有接受一些專訪，聽得出來他是一個很有想法且有趣的人。
雖然 Zappos 跟 Valve 都是屬於非傳統的組織模式，也都強調員工自主，但從文字的陳述上的感受是 Zappos 更強調文化適配性，也就是如果你跟我們價值觀不一致，建議你離開，而公司會給你一筆錢讓你離開。（印象中是 4,000 美金）
謝家華曾說過：「不要追求工作與生活平衡，而是試著整合。」
多年前閱讀過一本關於 Zappos 的書，當時覺得這個老闆的想法很先進《Zappos模式》。
Airbnb
我覺得 Airbnb 的企業文化概念非常符合工作與生活結合，像是「Be a Host」，不論在平台或公司內部，都應該把自己當成一個主人一般思考，這強調的其實是 ownership。
鼓勵員工可以在不同地點工作，甚至直接入住 Airbnb 的民宿，親自體驗自家產品，以及住進不同民宿的感受。成為自己產品的重度使用者，並回過頭來好好改善產品與服務。
去年 12 月有位 Airbnb 的離職員工在 LinkedIn 上寫了一篇文章，探討 Airbnb 所犯的三大錯誤，其中不乏針對「文化改變了」的惋惜，我當時也寫了一篇文章表達我的想法：我讀前員工論 Airbnb 三大失誤後的想法
Duolingo
這篇文章發布後在 Facebook 有位朋友分享 Duolingo 的 handbook，閱讀後覺得也很棒。
我特別喜歡「The Green Machine」的概念，打造一台讓企業有機且持續成長的的機制。
- 招聘優秀人才：確保團隊成員能夠勝任挑戰。
- 定義成功：設立清晰的可衡量目標。
- 設置長期思維的界限：確保所有決策符合長期戰略。
- 構建產品並建立回饋機制：透過快速試錯來提升產品。
- 以卓越標準和緊迫感執行：快速推動高品質的產品。
- 雙倍下注有效方案，砍掉無效方案：將資源集中在證明有效的策略上。
文化是很有趣的東西，有時你想建立還不見得如你所願，但你不想要的文化，卻總是在無形間滋生了。
我個人認為建立企業文化最重要的關鍵是以下幾項：
- 釐清重要的價值觀與行事準則。你得讓大家知道哪些是重要的，哪些不是，所以文化手冊或員工手冊還是重要的。
- 經營者以身作則。經營者是文化的建立者與倡議者，如果連自己都無法實踐，那手冊中所寫的就是個大騙局。
- 找對的人上車，並讓不合適的人下車。人的價值觀很難被改變，而這些難以被改變的人，他們在這邊待著難受，其他人與他溝通也難受。
至於其他制度建立、儀式感的部分固然也重要，但我認為是相對次要的。
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