經營管理
還記得許多年前曾讀過一本書叫《無邊界組織》，這本書是由奇異公司前執行長傑克·威爾許（Jack Welch）提出，旨在打破企業內部的垂直與水平隔閡，以及公司與外部供應商、顧客間的藩籬，以促進靈活性、創新和知識流動。 當年讀這本書時覺得這概念很好，但 我也知道奇異本質上仍是一個高度強勢、績效導向、中心權力清楚的大型企業。無邊界並不等於弱化管理，反而是在強烈目標與績效要求下，移除妨礙執行的障礙。 所以我認為他當時提出這個概念時，更多的應該是對內的一種政令宣達 - 你們要好好合作，你們不要樹立穀倉。 思考的起源 最近因 AI 引入組織內，讓我對企業的組織分工與架構設計有了許多思考。近幾個月陸續有幾個人問我：「你覺得 AI 時代的組織架構會如何演進？會變得更扁平嗎？」 對於組織架構，我一直有個核心概念：「組織架構應該服務於目標。」(關於組織架構設計，可以參考：公司部門組織架構有哪些？四種常見的組織架構與優缺點) 組織架構，不是最重要的問題，優先思考的永遠是目標。 除了組織架構外，近幾年最常被談論的問題就是「工程師要被 AI 取代了」、「AI
商業思維
在企業內推動 AI 也有半年左右的時光了，我覺得有幾個企業推動 AI 的經驗可以跟大家分享。 幫高階主管換上 AI 腦 我在五月初寫過一篇文章《AI 在商業決策層面給我帶來的三層改變》。 很多老闆都在談 AI 的重要性，可他們多數的 AI 知識都是「聽來的」，而非親身經歷。一個對 AI 沒有足夠了解的主管，是很難體會 AI 真正的強大，以及 AI 可能具有的限制。 當高階主管處於這種狀態，公司的各種決策很難進入 AI 時代。 他們的習慣用語會是： 「這不是用 AI 做一下就好了。」 「我朋友跟我說，這個 AI 就能搞定了。」 「我昨天在網路上看到人家說，這東西 AI 五分鐘做出來。」 「我看新聞，某某公司導入 AI 後砍了幾百人。」 高階對新科技的一知半解，
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從二月開始，台灣就陷入一陣 AI 瘋，一堆人都開始投入龍蝦、Claude Code、Codex 等超級生產力的任務中。不寫程式的人開始寫程式，包含老闆、設計師、行銷、創作者。而其中最瘋狂的，莫過於身邊的一堆老闆們。 有人批評說：「這些老闆們放錯重點，應該好好回到自己的位置上去做出好的決策，讓專業的人來處理專業的工作，不要瞎搞。」 關於這個批評我個人極端不認同。 我的看法是老闆不多花點時間深入理解 AI，他在未來就很難做出好決策。 今天看到 Coinbase 的 CEO 在 X 上發布了裁員的消息。 而我也在 FB 寫下了我對這件事情的想法。 今年不知道第幾家公司了，幾乎都不是因為經濟不景氣，而是各家公司都在為變化儲糧。很多軟體公司之所以裁員，都是為了有更多的資本支出可以投入在 AI 的團隊、產品或基礎建設上。 扁平化只是一種不再需要「管理代理人」的訊息。現代的管理概念還是很崇尚那個一人最多管七人的科層組織管理概念。 為了「有效管理」，一個人管七個人是個看似科學，
商業思維
昨天在 Facebook 上提到長期經營自媒體的困難，從 2006 年開始寫文章以來，迄今剛好 20 年，以內容產製來說，我應該也算是高產，中間也遭遇了一些挑戰。 不過自媒體一直都是一種放大器，而非我的主要收入源。 早期，我有一份正職工作，所以自媒體只是我用來分享經驗、與人連結、獲得影響力的方式之一。 中期，我成為自由工作者，自媒體是我創造營收的漏斗上層，讓我有穩定的案源，也讓我賣課程、推書、辦活動時可以順順的完成。 現在，自媒體算是我生活中的一種調劑，我沒有設定太明確的流量目標或轉化目標，比較像是隨興而做，暫時沒有特別目的。至於未來會不會改變不好說，但現階段就是這個樣子。 從影響力走到變現，看起來是兩種不同路徑，但對我來說其實我一直都把關鍵放在「影響深度」以及「影響對象」兩件事情上。 所謂的「影響深度」，指的是我能讓多少人採取行動，而且會願意為我所說的事情付出一定的代價，這個代價包含錢、時間、習慣的改變。所以我從文章、影片、營隊課程、
商業思維
什麼是產業，什麼又是行業？ 有人會說電子業、食品業，也有人會說製造業、零售業、服務業，這兩者指的是相同的概念嗎？其實這邊隱含了兩個概念，也就是業種跟業態。 業種，是行業種類，以販售的「商品種類」區分所屬行業。例如賣建材的建材行、賣文具的文具店、賣水果的水果店或賣米的米店等。這些業種店看招牌名稱就可得知該商店販賣哪種商品。 業態，是行業型態，則是以該店家的「經營型態」區分所屬行業。例如提供即時、方便服務的便利商店；提供專櫃及流行品的百貨公司；提供量大、低價的開架式民生消費品的量販店等。這類商店，無法從其名稱辨別產品。通常是提供「一站式購買服務」為訴求，並提供其他相關的附加服務。 典型的業態，其實分兩大類，製造與流通。製造商負責製造產品，流通商負責將貨物流通到消費者手上，並因應消費者的需求，擴大產品品項，增加服務，而大家常講的零售與批發，其實也歸屬於流通範疇中。 舉例來說，生鮮食品經生鮮處理中心，將生鮮品分類分裝，這是製造的範疇，大盤商集中所有產品，
商業思維
在商務合作上，通常支付錢的那一方會被當成甲方，而負責提供勞務、商品或服務的那一方則被視為乙方，但這只是合約上面的設定。 但在商務談判上，永遠是話語權高的一方才是真正甲方，而放不下的那一方才是乙方。 當你有很多供應商做選擇時，你很容易放下，也可以成為當然的甲方，但如果你沒有其他選擇，你的需求只有這家供應商能滿足，而且這案子你不做會面臨重大虧損或麻煩，那你表面上是甲方，但實質就是乙方，因為供應商可以跟你漫天喊價，配合度差一點你也不敢跟他大小聲。 前幾天在一家企業授課時，學員跟我說：「我們面對供應商，像是乙方，面對客戶時，還是乙方。」 我常說，不管你是甲方還乙方，你都得盡可能讓自己成為實質上的甲方，不要被單一對象綁架，如果不得已得被綁架，那就只有這次，一定要想辦法擺脫這種依賴性，否則你永遠抬不起頭來。 若你是合約上的甲方，你要不就是要評估多供應商，不怕換個乙方，要不就是要讓乙方反過來依賴你，因為光靠信任關係是不容易維持住長期的商業合作關係的。 但切記，請善待你的乙方，因為他是很重要的夥伴，不要讓乙方活不下去，那只是給自己找麻煩。 若你是合約上的乙方，你一定要提升自己的獨特性，有
經營管理
近期在跟許多管理團隊討論管理問題，我一般會看他們怎麼開週會，然後週會報告有哪些內容，會看哪些數字，以及怎麼解讀這些數字。 數字，是管理中很重要的一環，數字可以反映進度，也可以反映達成狀況，還可以反映異常問題。 在溝通數字時，我首先強調的觀念是「數字單獨存在，經常是沒有意義的，因為數字的意義，通常是比較出來的。」 時速 100 公里是快還是慢？ 你可能會回答很快，因為你腦中想到的是汽車，所以你拿汽車的「正常車速」來比較，這時你會得到一個「快」的答案。但如果我是拿飛機的速度來比較呢？100 公里就慢到不行了，可能是飛機在軌道上滑行的速度。 又比如毛利 75% 是高還是低呢？ 你可能直覺回答「高」，因為在多數產業中，75% 毛利確實非常高了，但在高科技產業或軟體產業裡，這個毛利很可能還低於平均值。 月收入 10 萬是多還是少呢？年紀 35 是老還是年輕呢？體重 60 公斤是輕還是重呢？
生活雜感
從去年六月多開始休息，直到最近兩三個月才開始有點忙碌起來的感覺，而從一月開始，便為了即將開始的計畫，重新進入更深層次的閱讀、輸出與思考。 最近兩週跟一些好朋友們交流，總算是逐漸收斂到自己真正感興趣，而且應該能長久做下去的項目。 還記得 2019 年分享過人生持續成長的三個引擎，當時的版本跟現在的思路略有差異，但我想現在這個版本會比較貼近我目前的心境。 一個人如果要持續成長，並讓這樣的成長成為自己人生的資產，那必須要像經營一家公司一樣，不能永遠只著眼於眼前的事，而是要做能累積的事，也就是具備複利效應，或者具有長期紅利的事。 學識，你的專業能力與見識，你得先蓄積一定的能力，這是基礎中的基礎，同時你也要不斷提升自己的見識，這一來需要透過經驗去累積，二來你則要不停的去處理那些更難、更有挑戰性，甚至是過去沒有面對過的問題，如此，你的學識才會持續累積。 產品，將你的專業知識或能力以各種形式輸出，可能是個產品、專案成果、書籍、課程、演說或部落格文章等，只有輸出，你的能力才會被認可，你的學識才會開始值錢。 影響力，光有產品其實是不夠的，如果你沒有在特定的場合曝光，讓自己被看見，或者沒有足夠
商業思維
在看這篇文章之前，我建議你先看看我前一篇文章，因為當你把這些觀念看懂後再來看這篇，你的收穫會是10倍計，否則很容易誤解了本篇的意思，數據力：績效指標管理的核心觀念 人力資源部門常見的KPI有哪些？ 對 HR 領域，我不敢說是頂尖專家，但我對這領域的認識還算可以，我跟很多 HR 做過深度交流，也參與過公司內許多制度的建立過程，其中有一些甚至還是我主導的，我團隊內也曾籌組了一個 RD HR-team，可以稱得上是半個 HR 人。 近幾年我持續推動商業思維，其中有一個重要的概念是數據脈絡，我希望藉由梳理脈絡來找出每個職務與工作任務的價值，當我很好的將研發人員的價值透過質化與量化呈現後，有些 HR 從業人員告訴我，他們認為自己的貢獻被低估了，但他們也找不出任何方法去陳述自己的工作貢獻。 我問他們：「你們的 KPI 是什麼？」 我收到的回覆挺多的，例如面試人數、招聘到職率、離職率、績優員工留任率、培訓成效等，我也上網查了一下國外的資料，我發現指標類型比較多元一些： * 到職率、招募人數、跳出率(面試流程到一半人不見)
產品開發
在軟體開發的世界裡，有一個經常被提起的難題，那就是如何有效的量化一個需求或一個專案的價值。在數據脈絡中，我提到，如果今天我們能找到價值衡量的基準，我們就能有效地進行手邊任務的排序。 但這個基準怎麼設計，又該怎麼獲得大家的共識呢？是否有一套結構化的方法呢？有的，本單元我就來跟大家好好介紹一下過去我是怎麼做的。 企業的優先順序是如何被決定的？ 過去經驗裡企業決定專案順序的方法通常有三種：權力決、數據決與共識決 第一種，權力決，通俗一點來說，就是由權力大的人來決定，排第一的通常是老闆或業務部門最高主管。權力決有另一種變形，那就是讓承擔該業務的主要負責人做決定，例如產品經理決定產品優先順序，業務主管決定業務需求優先順序。 權力決得好處在於，讓應該承擔責任的人來做決定，做對做錯他一力承擔，很容易究責，但缺點也是顯而易見的，決策過度集中，且決策的優劣仰賴一人之智，萬一他不是那個適合的人怎麼辦？ 第二種，共識決，由大家共同決定專案的優先順序，嚴謹一點的甚至會成立一個委員會來定期處理此事，讓決策從一個人身上移轉到一群人身上。好處是決策因參酌了較多人的意見，會變的比較客觀，但缺點是，當大家
商業思維
學院先前有開一堂實作課-未來履歷，這堂課程的核心概念是先寫好五年後的履歷。 簡單的說，你得先想想你對五年後的期待，接著思考你要如何從現在走到五年後的樣子。 如果你現在是個產品經理，你希望五年後你可以成為產品線的負責人，帶領團隊，擔負營收，也就是 head of product。那你得搞清楚產品經理跟 head of product 之間有哪些技能或資歷的落差，然後設法在接下來幾年將這些落差消除。 否則你就很難在五年後真正成為 head of product。 當初在上這堂課程時，因為許多人頓時陷入一陣恐慌，所以我先丟了幾個議題給大家思考。 第一，兩年後，你會拿什麼資歷去談一個比現職高 30% 以上的薪資？ 如果你只是累積了資歷，但那些資歷對你找一份理想的工作沒幫助，那就有點可惜了。很多時候，我們會只思考下一份工作，但其實下一份工作應該是為 3-5 年後的自己而準備的。 舉個例子，如果你現在是個專案經理，但你希望自己五年後可以變成產品部門的負責人，那你下一份工作是不是該先找一份產品經理的工作來累積做產品的經驗呢？ 如果你希望自己可以成為跨國企業的行銷主管，你在研究過相關
經營管理
在新零售、電商，傳產或其他行業的中高階主管、老闆，乃至於基層的數據工程師或專案經理，在聽完我一次又一次的數據相關課程後，總會喜歡問我：「數據真的很重要，老師你講的數據分析案例也很棒，聽完很有感，但我仍對於如何運用在我們公司或工作上感到困惑，您提到必須要建立數據策略，有點感覺，但還是有點難下手，是否有更具體可實踐的程序或案例？」 大家會有這樣的提問，一點也不意外，我過去最常說：「所有的知識領域大概都有三個階層，最上層談概念、策略，中間層談方法論、流程，最下層談工具，最上與最下兩層談論的人多，談中間層的人少。」 但坦白說，很多聽起來厲害的概念與策略，若沒有實施的方法或流程，基本上都很難落地實踐，因此我特別梳理了「數據策略落地五步驟」，希望能以一個較具結構化的方法，讓大小企業能享受到數據化管理帶來的效益，本文我將以一個實際的案例來跟大家分享。 何謂數據策略？ 所謂的數據策略，顧名思義就是企業如何採集、儲存、管理、使用數據，並對企業整體帶來助益。而在這個前提下，我們可以說數據策略是衍生自企業策略，而且數據與企業策略間的關係愈來愈緊密，企業不該只盯著落後指標看，而是從數據中挖掘出洞見，