關於「閥值」的思考

關於「閥值」的思考
這張已是 10 多年前的照片了

閾值,英語是 threshold,概念有點類似於臨界值,通常泛指達到某個數值之後會發生的事情。

會想跟大家聊閥值這個主題,主要是因為在生病的那段期間,有次跟一個朋友聊天,他隨口說了:「你這麼樂觀的人,怎麼可能因為壓力導致身體出問題。」

當下我回答他:「我也不知道,但就覺得撐不住了。」

但這個問題讓我思考了好幾天,我腦袋裡感覺有些想法,但又說不上來。那段時間我有找了一些關於情緒、心理影響身體的資料,後來看到一篇的主題提到,所有的心理議題都會影響到生理

你以為心理的東西是虛的,是沒有實體的,但其實情緒也是一種生理反應,腦袋中的念頭也是一種生理反應後的結果,一切都在你身體中運作

仔細想想,還真有道理,心理,這是刻意被從人體器官中抽離出來的概念,但其實它也是身體的一部分,而非獨立在外的東西。中間也看了許多文件,想說趁機搞懂這些觀念,未來可以把自己照顧的更好。我忘了看了多少資料,但我自己隱隱有個想法。

我覺得每個人都有個閥值,如果一個人的快樂程度是有分數的,滿分是 10 分,最低分是 1 分。

9 分快樂或樂觀的人,看起來應該比分數長期處在 4 分的人有本錢。而這也是我們說「快樂、樂觀的人應該比較不會….的基礎」

但我仔細想想,似乎不是這樣的,因為長期在 9 分的人,其實他的身體很習慣處在那樣的狀態,所以當他的快樂降到 7 分時,他很可能就有明顯的不適感,就會覺得很多事都不對勁了。而長期在 4 分的人,他可能能忍受到 1 分時才引爆。

9 分的人,引爆的閥值是 7 分,4 分的人,閥值則是 1 分。

大家的閥值不會處於相同的狀態。9 分的人其實只有 2 分空間,4 分的人反而有 3 分的空間。

這跟你平常的狀態有關,而你的身體會適應了這種狀態,並自己調節。而一旦產生變化時,身體得調節到另一個狀態,而這個調節,很可能就是以疾病的方式出現。

回想起我有個天性樂觀,人生自在的朋友,我根本無法相信他會有得抑鬱症的一天,我從小與他認識,他總是陽光,總是樂天,總是給人帶來溫暖。但他在一次的工傷後將自己封閉了起來,覺得自己人生沒了希望,覺得自己是個一無是處的人。

這些年過去,不論家人朋友如何協助他,他仍走不出來。或許,人的情緒或感受無法用一個具體的數字來衡量。

但這件事總是在提醒著我自己,關注自己的變化勝過於關注絕對數字,經常進行自我覺察而非等到無可挽回時才採取行動。

我現在會特別留意自己的狀態,避免自己觸到閥值,但這只是一種防範於未然。

但我很相信心理影響生理,也很相信每個人閥值不同這樣的概念。

如果你覺得我內容寫得還不錯,歡迎訂閱我的電子報,我每雙週會發送一封電子報到你的信箱。訂閱連結在這,過往的電子報也在這:Gipi電子報

也鼓勵你可以將我的電子報分享給你認為有需要的朋友們,也許你的舉手之勞,將會改變另一個人的思維與習慣。

Read more

低邊界組織

低邊界組織

還記得許多年前曾讀過一本書叫《無邊界組織》,這本書是由奇異公司前執行長傑克·威爾許(Jack Welch)提出,旨在打破企業內部的垂直與水平隔閡,以及公司與外部供應商、顧客間的藩籬,以促進靈活性、創新和知識流動。 當年讀這本書時覺得這概念很好,但 我也知道奇異本質上仍是一個高度強勢、績效導向、中心權力清楚的大型企業。無邊界並不等於弱化管理,反而是在強烈目標與績效要求下,移除妨礙執行的障礙。 所以我認為他當時提出這個概念時,更多的應該是對內的一種政令宣達 - 你們要好好合作,你們不要樹立穀倉。 思考的起源 最近因 AI 引入組織內,讓我對企業的組織分工與架構設計有了許多思考。近幾個月陸續有幾個人問我:「你覺得 AI 時代的組織架構會如何演進?會變得更扁平嗎?」 對於組織架構,我一直有個核心概念:「組織架構應該服務於目標。」(關於組織架構設計,可以參考:公司部門組織架構有哪些?四種常見的組織架構與優缺點) 組織架構,不是最重要的問題,優先思考的永遠是目標。 除了組織架構外,近幾年最常被談論的問題就是「工程師要被 AI 取代了」、「AI

By gipi
2026 年的第二次深度復盤

2026 年的第二次深度復盤

距離上一次的復盤也過去將近兩個月了,過去兩個月我一樣做了許多事,但我的工作重點確實與之前不大相同。 二月份起,我花了大量的時間透過 AI 做了許多東西,發現 AI 的無窮可能,也讓我重拾對工作的深度熱情。而六月份則是在熱情稍稍消退,回歸客觀思考的一個過渡期。 四月份,我正式接任方圓策略長一職,把自己的角色放在思考三五年以上的策略。雖然還在適應中,但我還是有蠻多收穫的。很多艱難的決策是真的需要勇氣,可當經營階層願意支持時,策略就走得很踏實。 五六月份,我投入在方圓的時間超過三百小時,這讓我反思真要做到影響一家公司的整體策略,我得花上多少時間才夠。這個問題讓我對自己往後的工作方式有了新的啟發。 六月份,我跟一家合作很久的企業主提案,取消預計要上的年度課程,而是回到原先授課預計要解決的問題思考。我建議我們直接把課程改成系統顧問案,因為他們遭遇的問題其實完全可以透過系統來解決。 這幾個月是真的比過去一年都忙碌,但也很充實。 AI 改變了許多事,但也很多沒改變的 AI 改變了我做事的方式,因為他讓效率提升了,也讓很多問題的解決方案變多了;AI 也改變了我思考的方式,因為「做」變得

By gipi
企業導入 AI,我的六個關鍵思考

企業導入 AI,我的六個關鍵思考

在企業內推動 AI 也有半年左右的時光了,我覺得有幾個企業推動 AI 的經驗可以跟大家分享。 幫高階主管換上 AI 腦 我在五月初寫過一篇文章《AI 在商業決策層面給我帶來的三層改變》。 很多老闆都在談 AI 的重要性,可他們多數的 AI 知識都是「聽來的」,而非親身經歷。一個對 AI 沒有足夠了解的主管,是很難體會 AI 真正的強大,以及 AI 可能具有的限制。 當高階主管處於這種狀態,公司的各種決策很難進入 AI 時代。 他們的習慣用語會是: 「這不是用 AI 做一下就好了。」 「我朋友跟我說,這個 AI 就能搞定了。」 「我昨天在網路上看到人家說,這東西 AI 五分鐘做出來。」 「我看新聞,某某公司導入 AI 後砍了幾百人。」 高階對新科技的一知半解,

By gipi
[徵才]方圓國際誠徵兩個新職務

[徵才]方圓國際誠徵兩個新職務

今年四月份,我加入了方圓國際擔任策略長,方圓是一家茶飲連鎖公司,旗下有兩個主要品牌「吃茶三千」與「喫茶小舖」。吃茶三千在海外 30 多的城市有約 130 家門市,喫茶小舖在台灣則約有 60 家門市。 我從去年底開始擔任方圓的顧問,主要協助梳理公司的管理制度、流程與阻礙成長的問題。四月份我轉任策略長,過去這一個多月,我除了 AI 的引入與建置外,我也花了大量的時間重新構思公司的整體策略。 我們進行了「未來十年不變的事」的策略探討,最終設定了十年戰略方向,三年目標,以及 2026 年的關鍵任務。 透過這樣深度的策略思考,我們也藉這個機會盤點了公司目前的人才缺口。 以下有兩個很關鍵的角色是我迫切在找尋的。如果你覺得自己或身邊的人很適合加入方圓,請自薦或推薦給我,謝謝。 歡迎將履歷投遞到:gipi@teashop168.com.tw 門市體驗經理(Store Experience Manager) 門市是接觸終端消費者的最後一哩路,也是品牌傳遞價值的關鍵接觸點。我們在全球因應不同的市場有不同的店型設計,

By gipi