商業思維 - 游舒帆Gipi 的學習筆記

商業思維

讓自己成為實質上的「甲方」

在商務合作上，通常支付錢的那一方會被當成甲方，而負責提供勞務、商品或服務的那一方則被視為乙方，但這只是合約上面的設定。但在商務談判上，永遠是話語權高的一方才是真正甲方，而放不下的那一方才是乙方。當你有很多供應商做選擇時，你很容易放下，也可以成為當然的甲方，但如果你沒有其他選擇，你的需求只有這家供應商能滿足，而且這案子你不做會面臨重大虧損或麻煩，那你表面上是甲方，但實質就是乙方，因為供應商可以跟你漫天喊價，配合度差一點你也不敢跟他大小聲。前幾天在一家企業授課時，學員跟我說：「我們面對供應商，像是乙方，面對客戶時，還是乙方。」我常說，不管你是甲方還乙方，你都得盡可能讓自己成為實質上的甲方，不要被單一對象綁架，如果不得已得被綁架，那就只有這次，一定要想辦法擺脫這種依賴性，否則你永遠抬不起頭來。若你是合約上的甲方，你要不就是要評估多供應商，不怕換個乙方，要不就是要讓乙方反過來依賴你，因為光靠信任關係是不容易維持住長期的商業合作關係的。但切記，請善待你的乙方，因為他是很重要的夥伴，不要讓乙方活不下去，那只是給自己找麻煩。若你是合約上的乙方，你一定要提升自己的獨特性，有

經營管理

數字的意義，經常是比較出來的

近期在跟許多管理團隊討論管理問題，我一般會看他們怎麼開週會，然後週會報告有哪些內容，會看哪些數字，以及怎麼解讀這些數字。數字，是管理中很重要的一環，數字可以反映進度，也可以反映達成狀況，還可以反映異常問題。在溝通數字時，我首先強調的觀念是「數字單獨存在，經常是沒有意義的，因為數字的意義，通常是比較出來的。」時速 100 公里是快還是慢？你可能會回答很快，因為你腦中想到的是汽車，所以你拿汽車的「正常車速」來比較，這時你會得到一個「快」的答案。但如果我是拿飛機的速度來比較呢？100 公里就慢到不行了，可能是飛機在軌道上滑行的速度。又比如毛利 75% 是高還是低呢？你可能直覺回答「高」，因為在多數產業中，75% 毛利確實非常高了，但在高科技產業或軟體產業裡，這個毛利很可能還低於平均值。月收入 10 萬是多還是少呢？年紀 35 是老還是年輕呢？體重 60 公斤是輕還是重呢？

生活雜感

人生持續成長的三個引擎，新版

從去年六月多開始休息，直到最近兩三個月才開始有點忙碌起來的感覺，而從一月開始，便為了即將開始的計畫，重新進入更深層次的閱讀、輸出與思考。最近兩週跟一些好朋友們交流，總算是逐漸收斂到自己真正感興趣，而且應該能長久做下去的項目。還記得 2019 年分享過人生持續成長的三個引擎，當時的版本跟現在的思路略有差異，但我想現在這個版本會比較貼近我目前的心境。一個人如果要持續成長，並讓這樣的成長成為自己人生的資產，那必須要像經營一家公司一樣，不能永遠只著眼於眼前的事，而是要做能累積的事，也就是具備複利效應，或者具有長期紅利的事。學識，你的專業能力與見識，你得先蓄積一定的能力，這是基礎中的基礎，同時你也要不斷提升自己的見識，這一來需要透過經驗去累積，二來你則要不停的去處理那些更難、更有挑戰性，甚至是過去沒有面對過的問題，如此，你的學識才會持續累積。產品，將你的專業知識或能力以各種形式輸出，可能是個產品、專案成果、書籍、課程、演說或部落格文章等，只有輸出，你的能力才會被認可，你的學識才會開始值錢。影響力，光有產品其實是不夠的，如果你沒有在特定的場合曝光，讓自己被看見，或者沒有足夠

商業思維

人力資源的關鍵價值，絕對不僅是離職率或招募數量

在看這篇文章之前，我建議你先看看我前一篇文章，因為當你把這些觀念看懂後再來看這篇，你的收穫會是10倍計，否則很容易誤解了本篇的意思，數據力：績效指標管理的核心觀念人力資源部門常見的KPI有哪些？對 HR 領域，我不敢說是頂尖專家，但我對這領域的認識還算可以，我跟很多 HR 做過深度交流，也參與過公司內許多制度的建立過程，其中有一些甚至還是我主導的，我團隊內也曾籌組了一個 RD HR-team，可以稱得上是半個 HR 人。近幾年我持續推動商業思維，其中有一個重要的概念是數據脈絡，我希望藉由梳理脈絡來找出每個職務與工作任務的價值，當我很好的將研發人員的價值透過質化與量化呈現後，有些 HR 從業人員告訴我，他們認為自己的貢獻被低估了，但他們也找不出任何方法去陳述自己的工作貢獻。我問他們：「你們的 KPI 是什麼？」我收到的回覆挺多的，例如面試人數、招聘到職率、離職率、績優員工留任率、培訓成效等，我也上網查了一下國外的資料，我發現指標類型比較多元一些： * 到職率、招募人數、跳出率(面試流程到一半人不見) * 離職率、

產品開發

量化需求價值的 7 個步驟

在軟體開發的世界裡，有一個經常被提起的難題，那就是如何有效的量化一個需求或一個專案的價值。在數據脈絡中，我提到，如果今天我們能找到價值衡量的基準，我們就能有效地進行手邊任務的排序。但這個基準怎麼設計，又該怎麼獲得大家的共識呢？是否有一套結構化的方法呢？有的，本單元我就來跟大家好好介紹一下過去我是怎麼做的。企業的優先順序是如何被決定的？過去經驗裡企業決定專案順序的方法通常有三種：權力決、數據決與共識決第一種，權力決，通俗一點來說，就是由權力大的人來決定，排第一的通常是老闆或業務部門最高主管。權力決有另一種變形，那就是讓承擔該業務的主要負責人做決定，例如產品經理決定產品優先順序，業務主管決定業務需求優先順序。權力決得好處在於，讓應該承擔責任的人來做決定，做對做錯他一力承擔，很容易究責，但缺點也是顯而易見的，決策過度集中，且決策的優劣仰賴一人之智，萬一他不是那個適合的人怎麼辦？第二種，共識決，由大家共同決定專案的優先順序，嚴謹一點的甚至會成立一個委員會來定期處理此事，讓決策從一個人身上移轉到一群人身上。好處是決策因參酌了較多人的意見，會變的比較客觀，但缺點是，當大家

商業思維

鍛鍊商業思維-寫一份「未來履歷」

學院先前有開一堂實作課-未來履歷，這堂課程的核心概念是先寫好五年後的履歷。簡單的說，你得先想想你對五年後的期待，接著思考你要如何從現在走到五年後的樣子。如果你現在是個產品經理，你希望五年後你可以成為產品線的負責人，帶領團隊，擔負營收，也就是 head of product。那你得搞清楚產品經理跟 head of product 之間有哪些技能或資歷的落差，然後設法在接下來幾年將這些落差消除。否則你就很難在五年後真正成為 head of product。當初在上這堂課程時，因為許多人頓時陷入一陣恐慌，所以我先丟了幾個議題給大家思考。第一，兩年後，你會拿什麼資歷去談一個比現職高 30% 以上的薪資？如果你只是累積了資歷，但那些資歷對你找一份理想的工作沒幫助，那就有點可惜了。很多時候，我們會只思考下一份工作，但其實下一份工作應該是為 3-5 年後的自己而準備的。舉個例子，如果你現在是個專案經理，但你希望自己五年後可以變成產品部門的負責人，那你下一份工作是不是該先找一份產品經理的工作來累積做產品的經驗呢？如果你希望自己可以成為跨國企業的行銷主管，你在研究過相關

經營管理

數據化管理：如何透過數據策略持續強化數據管理能力

在新零售、電商，傳產或其他行業的中高階主管、老闆，乃至於基層的數據工程師或專案經理，在聽完我一次又一次的數據相關課程後，總會喜歡問我：「數據真的很重要，老師你講的數據分析案例也很棒，聽完很有感，但我仍對於如何運用在我們公司或工作上感到困惑，您提到必須要建立數據策略，有點感覺，但還是有點難下手，是否有更具體可實踐的程序或案例？」大家會有這樣的提問，一點也不意外，我過去最常說：「所有的知識領域大概都有三個階層，最上層談概念、策略，中間層談方法論、流程，最下層談工具，最上與最下兩層談論的人多，談中間層的人少。」但坦白說，很多聽起來厲害的概念與策略，若沒有實施的方法或流程，基本上都很難落地實踐，因此我特別梳理了「數據策略落地五步驟」，希望能以一個較具結構化的方法，讓大小企業能享受到數據化管理帶來的效益，本文我將以一個實際的案例來跟大家分享。何謂數據策略？所謂的數據策略，顧名思義就是企業如何採集、儲存、管理、使用數據，並對企業整體帶來助益。而在這個前提下，我們可以說數據策略是衍生自企業策略，而且數據與企業策略間的關係愈來愈緊密，企業不該只盯著落後指標看，而是從數據中挖掘出洞見，

職場與工作技巧

WebConf 2024 - 軟體工程師如何擁抱趨勢，提升職場價值

上週在 WebConf 2024 活動上我分享了一個關於 AI 時代如何有效累積個人職場價值的 talk，完整的簡報資料我放在下面這個連結，有興趣的朋友可以連過去看：簡報連結本文我主要就我當天的幾個重要論點做一些補充，提供沒有機會參加到當天活動的朋友參考，也讓當天有參與的朋友再做一次複習。 AI 會取代軟體工程師嗎？這不是個偽命題，因為 AI 的出現確實大大的影響了人類的工作，但我們絕大多數人並沒有能力去預測 AI 的進步速度，今天不會被取代的項目，不代表五年後不會被取代。如果你的策略是避免被取代，那你需要一直關注 AI 進度的速度，而且每當他取代了一個你能做的事情時，你會感到痛苦，因為你必須再學新東西。我的建議是不要把 AI 當成一個謀生工具，而是當成一個解決問題的工具。因為懂得 AI 不意味著你可以獲得一份穩定工作，唯有你能用 AI 來解決有價值的問題時，你才能找到一份好工作。讓問題解決成為你學習 AI 的動力 AI 工具蓬勃發展的這兩年，幾乎每個月都有許多 AI 應用出現，

經營管理

有害的利潤，好利潤與壞利潤

做生意就是要賺錢，先有收入才能回本，才有機會創造淨利潤，有淨利潤才能將錢投入在市場擴張與研發上，才有機會實現公司的願景與使命，這個觀念我在商業思維學院反覆地提及。但大家可知道利潤也有好壞之分嗎？有些錢賺了對公司有益，有些錢賺了反而對公司有害。你可能會有個疑問，不都是錢嗎？哪來好壞之分，只要把錢用在好的地方，那不就沒問題了嗎？哪來這麼多麻煩事。下面我就用一個跟大家比較貼近的案例來告訴大家為何收入與利潤有好壞之分吧。斜槓收入，可能是一種壞利潤幾年前《斜槓青年》這本書爆紅，書中提到現代的所有人都應該思考斜槓的可能，也就是可以同時擁有多種身分，多個收入來源，對於多個收入來源這件事我是非常認可的，因為單一收入源對我們來說保障其實非常小，而且在面臨選擇時，你會更容易妥協於現狀。舉例來說，你的月收入 5 萬元，全部都來自於正職工作所得，當你要換工作時你可能會考慮無縫接軌，也就是離開 A 公司後立刻到 B 公司報到，中間給自己的緩衝時間非常短，因為沒工作的期間你收入直接歸零。反之，若你有投資，每月有 7 萬塊收入，5 萬來自薪資收入，2 萬來自投資收入，

商業思維

線性思維最大的風險

在企業如何實現指數型成長這篇文章中我提到企業不該抱持線性思維，因為線性思維的邊際效益其實是在下降的，你必須擁抱指數思維，才可以讓公司成長速度加快。而最近幾年，我認為抱持線性思維的企業陣亡率會非常高，主因在於國際政經情勢導致的原物料價格波動，數位廣告的成本上升，人事費用的增加，這些都不是線性的。當你用線性成長的角度看待營收時，公司的利潤表現肯定是隨著外部環境而劇烈波動，而且通常都是往壞的角度發展。剛好最近我跟一個朋友聊到類似的議題，我拿的是人生的案例來解釋這個概念，因為人生的支出也是波動的，如果我們的收入是線性成長，那肯定也有風險。關於這個議題我曾在一篇舊文中探討過，大家或許也可以回顧一下：月薪不到五萬不要儲蓄，從企業自由現金流運用來探討背後思路。線性思維當我們今天抱持著線姓思考的角度來看待自己這輩子的收入與支出，那可能的狀況是長這樣。我們的收入隨著年紀增加逐步上升，但上升的比例不高，很可能就是每年固定調薪 3-5%，而我們的支出，可能是因應物價上升，每年可能也會有一定比例的增加。(我暫且忽略退休後的狀況) 但我們都知道，現實世界不是這樣的，我們的收入與支出，

商業思維

月薪不到五萬不要儲蓄，從企業自由現金流運用來探討背後思路

猶記得戴勝益曾說過「月薪不到 5 萬不要儲蓄」，當年曾引起一陣軒然大波，他的主張是當你的收入不高時，這些錢怎麼存都很難變成大錢，不如把錢花在建立人脈上。猶記得戴勝益曾說過「月薪不到 5 萬不要儲蓄」，當年曾引起一陣軒然大波，他的主張是當你的收入不高時，這些錢怎麼存都很難變成大錢，不如把錢花在建立人脈上。援引當年他創業初期跟 66 個貴人借錢的經驗，最有爭議的當屬這段：「如果一個月薪資只有 3 萬元，你要寫信或打電話回家，跟你的爸媽要 2 萬元。」爾後，張忠謀也評論了這段發言，他說：「薪資在 5 萬元以下還要存錢，老實說也存不了多少，不如把錢投資自己。而投資自己有各種方法，例如去上課進修、進行具教育性的旅遊等。」張忠謀的陳述方式讓我們接受度高很多，兩者共同的思維是把錢投資在其他更能創造價值的地方，而相異的思維則是戴勝益認為能創造價值的地方在人際連結，而張忠謀則認為在個人成長上，我個人認為觀念上問題不大，但在做法上，我們到底該如何做才能正確的在儲蓄跟投資自我間找到平衡呢？本文我試著從商業經營的角度來跟大家剖析這件事，希望能給大家一些相對清晰的指引。幾個值得大家思考的商

商業思維

企業成長，人人有責

大家好，我是 Gipi，上一篇我們跟大家聊到指數型成長的概念，本篇我想進一步聊聊高成長型組織的管理邏輯。 Apple 的「不同凡想」(Think Different)，Amazon 的「永遠抱持 Day 1 心態」，Facebook 的「破除陳規」，這其實都在宣示著持續進化、改變、不要讓自己陷入僵化的態度。接著將這樣的價值觀貫串在整間公司，並讓這件事在所有員工的日常工作中持續發生，直到成為公司的文化與基因。當所有人就會認為公司的成長，自己是有一份責任在的，那便會自動自發的思考自己所做的每件事，如何對公司的成長做出貢獻。企業成長，真的人人有責嗎？還記得在 5.6 年前，我曾在一些文章跟公開的演講中提到「公司的沉淪，你我都推了一把」。我當時舉的例子是，很多人總會隨口說「這是老闆該煩惱的問題」、「這種事提了也沒用」、「我們做好自己手邊的事就好」，這樣的行為不只影響到自己，更影響到其他同事，當所有人腦袋裡都是這麼想，也都是這麼做的時候，企業文化就會愈來愈往壞的方向去了。當時我說：「如果我們換個方式呢？