學習 - 游舒帆Gipi 的學習筆記 (Page 2)

經營管理

我經歷過最高效的新人培訓方式

新人的培訓，一直都是很多管理者跟經營者重視的問題，我自己參與過很多不同的新人培訓過程，但一直以來我認為最有效的培訓方式是我剛出社會時所接受到的培訓方式。剛出社會時，我所加入的團隊是一個五人小組，兩位學長，還有我們三位菜鳥，我們所擁有的培訓資源基本上並不多，但學長卻透過其他方式，給了我們很充分的 support。我們三位菜鳥都是剛畢業，沒有什麼寫程式經驗的新手，但我們卻要開始負責公司內一個底層的開發平台。這怎麼想都是一個巨大的挑戰，但我們還是順利接上了，而且到我們獨立作業，大約只用了 2-3 個月的時間。那當時，我們到底是如何做到的呢？首先，基礎的培訓一定還是有的，對於我們負責的產品，技術架構怎麼樣，有什麼元件，有什麼特性，別人如何運用這個平台來開發程式，這些在基礎的培訓中都有教。但像我們這種菜鳥，哪懂什麼技術平台，哪懂什麼物件導向，也是考量到這些問題，學長們在教育訓練過程舉了蠻多生活中的案例，像是用音樂廳來形容技術平台的角色，這就很淺白易懂了。不過聽懂是一件事，理解是另一回事，所以學長們在培訓過程也會出考題跟提問來確認我們是否真的理解。在我接受過的技術培訓中，這絕對

學習

有效學習的方法-底層知識學習法

談到學習方法這件事，我以前有分享過好多次，包含學習七步法，以及底層知識建立法，還有學院以教學為主體談論的學習金字塔，但嚴格來說，我所有學習的核心其實就是學習金字塔+底層知識建立法。學習金字塔的觀念有分享過很多次，但底層知識建立法我過去公開的文章裡面大概就是一篇談碎片學習為何無效的文章，所以我想可以先來聊一下底層知識建立法。底層知識建立法底層知識建立法強調的是透過持續累積可遷移知識(transferable knowledge)來加快學習速度。所謂的可遷移知識指的是什麼呢？像是數學，數學觀念好的人，學習很多東西的速度都會快很多，又比如溝通表達能力，溝通表達能力好的人，在需要與人頻繁溝通的職務上，進入狀況的速度也會快很多... 這些知識，都是跨越很多專業領域都會需要的。以我自己為例，我身上主要的可遷移知識像是溝通表達、邏輯思考、專案管理、問題解決等等，這些知識都是我累積很久，而且打磨得還不錯的能力，所以當今天我進入一個新工作崗位時，只要該職務所需的核心能力包含這四個，我上手的速度就會快很多。也是因為這樣，所以當年我轉換到產品經理職務時，需要學習的就是面向市場，以及產品設計跟

學習

生活太忙碌時，給自己一段休耕期吧

當我們習慣忙碌的工作與生活，總會忘記適時的停下腳步，讓自己休息一陣子。所謂的休息，並不是週末休息兩天這麼簡單，而是讓自己可以從當前的生活與工作中抽離一段時間，讓自己用另一種節奏與心態來過生活。過去 10 多年，我每年會給自己兩段完全放空的時間，這段時間我稱之為休耕期。休耕期的概念是源自於土地耕作。土地在耕作時都會安排休耕的時間，因為作物的生產主要決定於土壤的肥力，土壤的肥力包括有機質。在耕作期間土壤的肥力會因為被作物吸收而逐漸降低，所以在耕作期後，一般會安排一段休耕期，種植綠肥讓土地的肥力恢復。所以你會看到很多田地在休耕期間，可能會種植波斯菊或油菜花，最後則是讓這些花爛在田地裡，成為田地的養份，讓肥力恢復。而這段時間，就稱之為休耕期。人也是一樣的，當我們持續一段高紀律的生活後，總是會覺得有點疲憊，精神力跟體力產生耗損，此時，讓自己適度的休息放空一下未嘗不是一件好事，這段時間你可以盡量讓自己放鬆去做一些平常比較不會去做的事情，當作犒賞自己也好，當作淨空重新思考也好，總之，讓自己休息一陣子。我人生的第一次休耕打從出社會，我一直都維持著高強度的工作，投入在工作的時間很長

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Claude 公司 CEO 對 AI 未來的看法

Anthropic，也就是發佈 Claude 的公司，是由幾位 OpenAI 的早期員工共同創立，其 CEO Dario Amodei 在本月份發布了一篇文章 - Machines of Loving Grace。內容主要談論他看待 AI 的未來，全文很長，談的方向很廣，幾乎可以說無所不包的談 AI 將對世界帶來的影響，以下我摘要一些我自己覺得有道理的部分，也附上一部份自己的想法供大家參考。他在這篇文章中主要談論他對 AI 將影響的五個面向作分享： 1. 生物學和身體健康 2. 神經科學和心理健康 3. 經濟發展與貧困 4. 和平與治理 5. 工作和意義先來一個小結論，我覺得他談論 1.2 兩項實立論是相對清楚的，至於 3-5，我個人認為他的論點無法說服我。以下是我覺得可以分享的部分內容，有興趣的人到時自己看原文。

生活雜感

創意需要滋養與培育

暑假時去日本逛泡麵博物館，在日清的創意發想流程中，有一項是「Nurture ideas」，當時看了特別有感，所以從這張開始拍，將他們六個步驟都拍了下來。因為出社會以來多數時間都與研發跟產品撇不開關係，就連負責行銷時也大多是以企劃為主，做業務時也是以商業開發為主。每一項工作，都需要經常產出新的 ideas。但這些 ideas 並非隨時隨地都能從腦袋中蹦出來，而是需要有孕育的土壤與持續性的養份才有可能。關於創意點子的培育，我自己運用的方法有幾個。透過試錯來找出更多可能性早年擔任研發工程師，會自己找尋各種可能的解決方案，然後試著用在產品中，主管只會提醒產品維護時的幾大重要原則，但不會強迫我接受太多非必要的規則。我自己試新東西，自己挖了坑，自己下去填，過程當然很辛苦，但我覺得很有成就感。因為在解決問題時，我總能想出比過去更多的解決方案。如果我選擇重複一樣的做法，我最終會失去創造力，我來來去去只能想出一兩種方法。但是當我嘗試了許多新的方法，而且承擔了錯誤的風險與責任時，我會找到幾十種不可行的方法，也會找到幾十種可能的解法。多看、多想、多實驗一個產品到底是否能被市場

生活雜感

關於「閥值」的思考

閾值，英語是 threshold，概念有點類似於臨界值，通常泛指達到某個數值之後會發生的事情。會想跟大家聊閥值這個主題，主要是因為在生病的那段期間，有次跟一個朋友聊天，他隨口說了：「你這麼樂觀的人，怎麼可能因為壓力導致身體出問題。」當下我回答他：「我也不知道，但就覺得撐不住了。」但這個問題讓我思考了好幾天，我腦袋裡感覺有些想法，但又說不上來。那段時間我有找了一些關於情緒、心理影響身體的資料，後來看到一篇的主題提到，所有的心理議題都會影響到生理。你以為心理的東西是虛的，是沒有實體的，但其實情緒也是一種生理反應，腦袋中的念頭也是一種生理反應後的結果，一切都在你身體中運作。仔細想想，還真有道理，心理，這是刻意被從人體器官中抽離出來的概念，但其實它也是身體的一部分，而非獨立在外的東西。中間也看了許多文件，想說趁機搞懂這些觀念，未來可以把自己照顧的更好。我忘了看了多少資料，但我自己隱隱有個想法。我覺得每個人都有個閥值，如果一個人的快樂程度是有分數的，滿分是 10 分，最低分是 1 分。 9 分快樂或樂觀的人，看起來應該比分數長期處在 4 分的人有本錢。

學習

投入在線教育這些年，我對自己的 8 個重要提問

我從 2015 年開始在投入在線教育產業，從英文這的垂直領域的類目開始做起，2017 年開始擔任台灣幾家學習平台的顧問，接著在 2019 年創立商業思維學院，這 6 年多的時間，我一直都在線上教育這個產業中活動，自己做產品，自己做內容，自己運營，也研究一些新的趨勢與技術。在不同公司，不同階段，我扮演的角色不同，所以也有機會以不同的角度來看待這個在線教育這個產業。我自己覺得，不論是在線教育(Online Education)，或者是所謂的教育科技(EdTech)，其實都面臨了一些挑戰，同時也有一些本質性的問題得思考。這些問題我自己也還在探索，也還沒有答案，但我想可以跟大家分享與交流，或許我們有機會一起激盪出新的觀點。 Q1：「教會 “Learning how to learn” 到底有多難？」教育產業的從業人員都知道，學習是一種習慣，我們必須要培養學習習慣，終身學習。但我們自己也知道這件事情永遠都是最困難的一件事，教會有學習動機的人，跟激發一個沒有學習動機的人，困難點是不同的。而讓一個有學習動機的人，能延續動機繼續往下學，

讀書心得

我讀張忠謀自傳-德儀篇的 10 個反思

張忠謀先生這次出版的自傳長達 20 萬字，分為上下集，我先閱讀的是下集，剛剛看完前 1/3，覺得有許多心有所感之處想要跟大家分享。 1.關於客製品與標準品張忠謀說：「標準品跟市場上的競爭者沒有太多的差異，最後只能比價格，利潤不會太好，但客製品不同，客製品是與競爭者的創造差異的地方，獨特性高，而且價格空間較大，利潤也會比較好。」這概念他在 2021 玉山科技論壇時也有提到，當時我也有針對這一點做一些想法上的分享。做產品時，我們總希望能賣標準品，才可以持續降低邊際成本，客製化則是為了滿足剩餘 20-30% 的客製化需求，畢竟客製化的管理成本很高，若非必要，對「小公司」來說應該盡可能減少。但對德儀或台積電這種公司來說，標準品只是基本，但當他們願意提供客製化服務時，小公司基本上無法跟，而當台積電把客製化流程愈做愈成熟，成本跟品質都會提升，競爭對手就再也跟不上了，這種時候，就成了獨一家，可以拉高價格還不怕客戶流失。另外還是要強調做客製化的代價，客製化的管理是一門複雜的生意，因為每做一個客製品，等同於拉一條產線，新產線的良率通常不會太好，

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寫作的世界觀，怎麼寫系列文？

忘了是第幾年擔任 ithome 鐵人賽評審，每一年擔任評審，我總得看 40-50 位不等的參賽者文章，每個參賽者都需要撰寫大約 30 篇文章。有些系列文我會想一篇一篇看下去，有些我看了幾篇就會覺得乏味，然後就會很快地把每一篇看一看，掃視一下看看還有沒有其他有趣的內容是自己沒留意到的。系列文的寫作本身並不容易，要把每篇文章寫到引人入勝難度更高，但還是有很多參賽者發揮得很好，讓我不禁給出 9-10 分的高分。這些參賽者本身專業能力扎實，寫作能力也很優秀，更可貴的是，他們都有站在讀者的角度思考。我過去寫過許多系列文，要講最經典的，應該就是《商業思維百科》，這是學院內容最大、最廣的課程，從一開始的 200 多篇，一路擴充到現在大約 350-400 篇的篇幅。這堂課一開始的「世界觀」如下，當初我在規劃花了不少時間，因為這是一門將我認為重要的商業知識拆解開。每個區塊再往下展開一到兩層，最後產出 200 多篇的文章主題，每個主題最少要深入到一定程度，不能只是流水帳帶過，因為我需要的是聽得懂、學得會、用得上。

生活雜感

破圈，跳脫既有思維，找到新的可能

剛剛看到一本有趣的書，這本書叫《破圈》，作者談到一個人的慣性行為分成三類：基於情緒的情緒體，基於經驗的記憶體，基於核心價值觀的信念體。情緒，如果你容易受到一些外在因素而有難以抑制的情緒，你在做決定時，很容易就順著情緒走。舉例來說，你特別在意他人對自己的評價，當看到非正面評價時，就會著急，就會想要證明自己不是那樣，想要反駁別人的論點。這時你做的事，其實是順著情緒而發生，不見得是最適合自己的方式。經驗，這輩子活到現在，不論是 10 多年或者 50 多年，我們總有非常多的人生經驗可供參考。經驗可以讓我們輕易解決已知問題，但有時經驗也會成為自我的包袱。因為每個人的經驗都是有限的，但世界的可能性則是無窮的，人很容易依循過往經驗做決定，因為那通常是低風險的。但如果不跳脫過去經驗，新的可能性就不會發生。我們人生只能一直重複，而沒有機會變得更好。信仰，這就是所謂的核心價值觀，有些事不會有標準答案，甚至不見得是利益最大的。但因為「我相信」，所以我去做，因為符合我的信仰，所以我心安理得。舉個例子來說，在工作中，我認為員工的發展很重要，

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未來組織發展的兩種趨勢

昨天早上在台北跟 Happy 聊天，其中我們也聊到未來企業發展跟管理的可能趨勢，以下兩點的內容我覺得交流的很愉快，也跟大家分享。反組織規模化過去幾十年，擴大規模往往是企業步入成長期後，最重要的發展策略，可以說沒有之一。擴大規模為什麼有效？因為當一家企業的商業模式跟產品都經過市場驗證，進入成長期的企業，不論是自身策略的期待，或者是資本市場的要求，最高指導原則就是「成長」。不論是營收成長或者客戶數成長，都將是企業最重要的指標。而成長的公式：營業額 = 訂單數 X 客單價 = (流量 X 轉化率) X (商品數 X 平均商品單價) 然後找到 Product Market Fit 的企業，最常見的成長方式就是複製既有的模式。簡單的說，如果開發 10 家客戶，需要 3 個業務，現在要開發 50 家，那就請 15

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讀《為什麼偉大不能被計畫》，重新思考目標管理的意義

今天早上聽了一本書《為什麼偉大不能被計畫》，英文書名是"Why Greatness cannot be planned"，這本書是由兩位 OpenAI 的科學家一同撰寫。這本書提到的概念與我過去幾年在思考的議題很相近，所以我聽得非常有共鳴。文章內容將近 7,000 字，以下我先幫大家摘要一下重點： 1. 所有的偉大創新，往往都不是源自於計畫，而是源自於意外。當創新過程的踏腳石並未出現時，許多的創新往往都是做白工。 2. 目標的暴政與欺騙性，過度追逐目標很可能反而讓人偏離了方向。 3. 目標函式源自於過往經驗的總結，確定性高，但可能性低。追求確定性會讓人變得短視。 4. 延續或創新，繼續做熟知且明確的東西，或者做陌生但充滿不確定的東西？這將產生兩種截然不同的結果。 5. 對目標管理的反思，不要追逐百分之百確定性，也不應該將百分之百的資源投入在年度目標上。為什麼偉大不能被計畫？人類歷史上所有的偉大創新，往往都是意外所得。所有偉大的創新都必須有踏腳石(stepping stones)，而你是難以分辨這些踏腳石的。