![[電子報]20250127 - v3](/content/images/size/w600/2025/01/Blue-Watercolor-Thank-You-Postcard-2.png)
News
各位好，又來到 Gipi 的電子報時間，農曆新年將至，希望每位朋友都滿懷欣喜的準備迎接新年的到來，在此預祝大家新年快樂。本期電子報因適逢農曆新年，故提前兩天發送，下次發送日是 2/12 日元宵節。 我的電子報每兩週發送一次，內容大致會放在以下內容上： 1. blog 中值得分享的文章與其摘要，主題會在商業、產品、學習、科技、教育、人生等面向。 2. 我閱讀到一些有趣的文章或內容，主題大致同上。 3. 我最近的生活、想法或一些想跟大家聊聊的話。 如果大家有任何建議，或者特別想看的主題，歡迎在本篇留言，或發信到我的信箱 gipi@bizthinking.com.tw，我有收到一定會回覆。 請特別留意，請不要直接回覆電子報發信的信箱，發到那邊我是收不到的。 如果你覺得我的電子報對你有所幫助，也請幫忙分享給有需要的朋友們，或許你的舉手之勞，會對一個人產生巨大改變。 別對每件事都認真 前兩個禮拜跟一位朋友聊天，這位朋友的工作能力非常出色，在職場上可謂是要風得風。
經營管理
身處人才培訓與養成相關的產業，我完全能體會近幾年各行各業都在喊著「缺乏人才」，這樣的狀況，其實已經持續了好幾年，但近三年卻有愈演愈烈的趨勢。究其原因，還是與全球化及科技進步速度有關。 在世界經濟論壇（World Economic Forum）2020 年的一份報告中預測。到 2025 年，機器將在幾個領域大幅替代人類的工作。其中影響最大的是「Information and data processing」、「Looking for and receiving job-related information」、「Performing complex and technical activities」、「Administering」等幾個領域，其中有幾個領域中，機器的占比甚至超過人類。 這意味著什麼呢？過往需要一個人才能搞定的事情，現在機器替代了一半，所以人類的工作量只剩一半。那另一半的時間要幹嗎？ 當然是得學習去做別的事情啦。而這也意味著，企業如果不調整目前的分工方式，組織的平均生產力肯定會出現大幅的下滑。 幾個首當其衝的產業，如金融與公部門，在未來臨櫃需求大量減少後，
經營管理
在 2021 年，麥肯錫發布了一份關於未來人才的報告：Defining the skills citizens will need in the future world of work 裡頭提到未來工作者需要的 56 個技能，我把報告看完後覺得它說的很有道理，但我卻也回過頭來思考「企業去哪邊找這樣的人？」以及「企業如何培育出這樣的人？」 我思考了老半天，覺得這種所謂的「全才」實在太罕見，即便是一流的學府都無法保證它培養出來的每一位學生都具有這些能力。能擁有這樣的全方位的人才，應該是每家企業求之不得的，但這樣的人實在太罕見了。 面對未來多變的世界，我們不能再期待英雄出現，靠一人救全隊，企業必須要想辦法提升員工的整體戰力。 我認為相較於「全才」我更傾向於企業應該培養員工的「全局觀」，而招募時也應該招募更多全局觀的人才。 不是全才，而是具「全局觀」的人才 什麼是全局觀呢？我認為是看待事情的全面性。每個人必須抬頭看看他週遭的狀況，他不能只看到自己手邊的工作，而是必須得關注部門整體的狀況，
商業思維
在看這篇文章之前，我建議你先看看我前一篇文章，因為當你把這些觀念看懂後再來看這篇，你的收穫會是10倍計，否則很容易誤解了本篇的意思，數據力：績效指標管理的核心觀念 人力資源部門常見的KPI有哪些？ 對 HR 領域，我不敢說是頂尖專家，但我對這領域的認識還算可以，我跟很多 HR 做過深度交流，也參與過公司內許多制度的建立過程，其中有一些甚至還是我主導的，我團隊內也曾籌組了一個 RD HR-team，可以稱得上是半個 HR 人。 近幾年我持續推動商業思維，其中有一個重要的概念是數據脈絡，我希望藉由梳理脈絡來找出每個職務與工作任務的價值，當我很好的將研發人員的價值透過質化與量化呈現後，有些 HR 從業人員告訴我，他們認為自己的貢獻被低估了，但他們也找不出任何方法去陳述自己的工作貢獻。 我問他們：「你們的 KPI 是什麼？」 我收到的回覆挺多的，例如面試人數、招聘到職率、離職率、績優員工留任率、培訓成效等，我也上網查了一下國外的資料，我發現指標類型比較多元一些： * 到職率、招募人數、跳出率(面試流程到一半人不見) * 離職率、
職場與工作技巧
有些人聰明才智明明不如自己，為什麼最後獲得機會與成功的都是他；有些人明明工作能力一般，專業能力也不如自己，但最後晉升的卻是他。 你可能會覺得老天不公平，又或者會歸因於愛拍馬屁的人才能獲得機會，這是老闆識人不明。 但我建議大家，千萬別瞧不起那些懂得遊戲規則的人，這些人或許聰明才智不如你，但因為他們懂得如何玩職場跟人生的賽局，所以他們總是更容易獲得想要的成果。 我一直覺得「清楚遊戲規則，看得懂局」是很關鍵的技能。 有時你能力到位，但人家不認識你，機會也很難輪到你； 而有些時候，人家認識你，但並不覺得你是最適合的那個人，那你還是會錯失機會。 遊戲規則 什麼叫遊戲規則？就是事物運作的基本限制與制度設計，舉例來說，如果妳要參加一場考試，資格是一種規則，報名時間也是一種規則，這種基本的東西大家通常不會搞錯，最容易搞錯的是「錄取條件」，考試的目的是為了錄取，如果總分 300 分就可錄取，而總共要考 5 科，平均一科只要 60 分就可以錄取了。 考試的規則不需要你考第一名，也不需要你數學 100 分，更不需要每一科都 60
職場與工作技巧
在我職涯的早期，我是個需要協助他人解決問題的工程師，所以我除了要寫程式外，還需要經常回覆郵件跟接聽電話，我的工作經常會被打斷。而當我處理完電話或郵件後，我往往需要一小段時間才能回到原先的專注狀態。 而我一整天的時間就在這種專注一小段時間，被打斷，重回專注，再專注一小段時間，又被打斷的循環中度過。 在這樣的工作狀態下，人的生產力可能只有全神貫注時的 60-80%。 而我真正能長時間專注的時間是下班後，我回到家洗完澡，我就會開始研究技術，有時可以長達 5-6 個小時不受干擾，進入所謂的心流狀態，高專注力，高產出，直到鬧鐘響起或從心流狀態中退出。 曾經我以為這是每個人在工作中都會碰到的狀況，總是被打斷，總是有臨時任務出現，總是有意外，無法長時間專注，只能接受一個工作效率打折的結果。 直到我 26 歲時我主管看見我忙到焦頭爛額，每天都有很多瑣碎的事情得處理，但手邊又卡了幾個不能 delay 的案子。有一天他告訴我：「舒帆，如果你在位置上會被打擾，你要不要去會議室工作比較能專心？」 我覺得有點疑惑，回問他：「這樣好嗎？」 他問我：「會有什麼問題嗎？」 我說：「如果別人要找我找不到
職場與工作技巧
有人說，成年人一整天下來，得做出數千個決定，小到刷牙要先刷左邊還是右邊，這種一瞬間的判斷，以及出門要不要帶傘，中午要吃什麼這種日常生活中會遭遇到的問題，稍微大一點的可能是今天進公司要先做什麼事，這種具有計畫性的活動。 這些都是我們一整天下來要面臨的決策，有些已經進入直覺反應，有些則持續在困擾著我們。 像是中午吃什麼？碰到難搞的人時，到底要迴避還是正面迎擊？工作忙碌時要不要抽空學習？ 什麼是原則？ 如果你是第一次聽到原則這樣的觀念，或許你會有點疑惑，覺得原則到底有什麼作用？為何可以讓我們過上更好的生活？ 我舉兩個例子或許大家會比較明白到底什麼是原則。 「你怎麼決定早餐吃什麼？」 以我來說，我其實可以接受每天早餐吃相同的東西，一週五天都沒問題，所以我的早餐很容易解決，我幾乎很少花時間在思考早餐到底要吃什麼。與我相反的，我太太是個早餐喜歡吃不同東西的人，如果昨天吃了包子，今天可能要吃抓餅，中午要吃水餃，早餐就千萬不要買湯包這種相似性的東西，所以在幫她買早餐時，我就盡可能順著這樣的邏輯思考。 因為我是個可以接受每天吃一樣，或者每天都不一樣的人，所以絕大多數是我來配合她。但多數
學習
成長心態(Growth Mindset)的觀念我想大家應該都不陌生，所謂的成長心態指的是相信可能性，與之對應的固定心態(Fixed Mindset)指的則是一切天注定，改變不了。 成長心態者，相信錯誤是一種學習， 固定心態者，會盡可能避免錯誤。 成長心態者，在遭遇挑戰時，總是試圖找出更有效的解決方法， 固定心態者，在遭遇挑戰時，總是思考逃避或放棄。 幾年前在學院內我們做過一次調查，那次是針對學員在一年學習後的改變，那時收到許多位學員回饋：「我本來以為厲害是少數人的權利，後來發現原來這些人透過學習都可以變得那麼厲害，我覺得自己也可以」、「我本來以為我沒辦法在人前侃侃而談，後來發現這件事真的不難」、「我以前經常覺得工作就是那樣，人際關係就是那樣，但在學院內，我看見很多人對工作有不同的態度，還願意無償的幫助其他人，很酷」... 這些人的成長心態建立，是因為他們在親身體驗後打破了原先的認知。 那些我曾不相信的事 曾經我也是天賦論的信仰者，因為在學生時期，我對數學特別有天賦，但對於文科這種需要背誦的科目比較沒轍，所以我對自己的認知就是數理能力很好，但不擅長背誦。 大學時期，我讀的
學習
短期與長期目標如何有效平衡？在企業管理上，若要針對最棘手的問題排名，我相信如何決定優先順序，如何平衡長期與短期策略一定排在前三位。 針對這個議題，很多的商業或管理書籍都有探討，但始終缺乏一個很有效的決策框架來協助企業判斷該怎麼做才正確，因為這件事涉及到的因素非常多，企業的財務狀況、風險承受能力、所具備的資源、企業的發展階段、產品組合、短期市場的波動、長期市場的預測、管理制度的健全、企業領導階層的素質等，若只影響單一個項目或許容易判讀，一但這些項目都攪和進來，處理的難度就很高了。 我本身有個框架可以協助企業做有效判斷，但本篇我先針對長/短期策略之所以難以平衡的原因，以及有哪些基本的原則可以協助我們簡化任務的優先順序問題，進而做好長短期的平衡。 企業遭遇的現況 2015 年時我到一家 7*24 小時運轉的互聯網公司上班，到職時，我就發現團隊花在「救火」的比重過高，真正處理重要專案的時間嚴重不足。當時團隊成員們對既有系統，規劃了許多需要優化的地方，但往往不敵緊急案件的壓力。 重要的專案一再 pending，所有人都忙於不處理就沒業績，不處理客戶就退錢的案件。 到後來根本不分輕重緩急、優先順序
職場與工作技巧
在工作中，難免有些場合大家會喝酒，尤其是業務或擔任管理職務的人，而我們一般人在尾牙或聚餐時也難免會碰到需要喝酒的場合。最怕的是公司文化如果又是屬於愛喝酒的那類，你不喝好像不上道，老闆、客戶敬酒你不喝好像又不給面子，到底要怎麼辦才好呢？ 想到剛出社會時血氣方剛，動不動就跟人乾杯，幾乎每一年的尾牙都是吐完後才回家，被別人勸酒時也很容易上當，沒兩下就喝了幾瓶，後來在看了《圈子圈套》這系列書後才知道喝酒也是很有學問的，該喝的喝，不該喝的就應付一下就好。 畢竟這種商業酒攤，很多都是在演戲，你喝得爛醉別人也不會覺得你真上道，可能還會覺得你真的很嫩。既然要演，很多招數就要拿出來用了。 裝剛剛健康檢查醫生說不能喝，裝酒量不好，裝精神不濟，裝剛剛去廁所吐過，裝跑廁所，裝接電話，各種裝。就看哪些方法有效，不過通常跟身體狀態有關的藉口是其他人比較難以拒絕的，你總不會想搞死我吧。 年輕時覺得一口乾杯才夠豪爽，才算上道，後來發現商場的聚餐就是逢場作戲，尤其是酒攤。 老闆想要展現他的權威，要你聽話，逼你乾了... 客戶想要看你上不上道，配不配合，逼你乾了... 還有一些不長眼的同事，沒頭沒腦的也要你乾了
經營管理
還記得 2015 年時我在面試中，面試的主管問我：「你打算怎麼展開加入我們後的前三個月？」 我告訴他：「第一個月我會先觀察，先了解狀況，讓我在第二個月可以開始動手做些改變。」他聽完後點點頭表示認可。因為我們都很清楚，只有掌握現況，循序漸進的推動改變，成功率遠高於一開始就大刀闊斧地推進。 沒多久，我到新公司任職，我剛到的第一週。團隊成員跟我抱怨了很多工作流程以及跨部門溝通的問題，他們的說法是「這不對，需要盡快調整」。而在我到職之前，才剛離開一位技術能力很傑出的工程師，他進來一個禮拜發現苗頭不對，很快地就退場了，辦公室的白板還留著他當時建議的方案。 而這些工程師們認為對的做法，在 PM 的口中卻有另一種觀點。他們認為這些需求都是有歷史背景的，不能隨意否認或修改。如果真的要改動，那得經過跨部門討論，還得業務主管的許可才能調整，不是說改就改的。 在差不多的時間點，我還聽過幾個部門提出的重大改革計畫，每個計劃都要投入大量的資源與時間，都會大幅改變目前的工作流程與資源配置，最後，沒有一項計畫真的被落實執行。 聊過一輪後我大致知道問題在哪了，我只跟團隊們說：「這些事急不得，得慢慢來。」那時
經營管理
在企業管理上，若要針對最棘手的問題排名，我相信如何決定優先順序，如何平衡長期與短期策略一定排在前三位。 針對這個議題，很多的商業或管理書籍都有探討，但始終缺乏一個很有效的決策框架來協助企業判斷該怎麼做才正確，因為這件事涉及到的因素非常多，企業的財務狀況、風險承受能力、所具備的資源、企業的發展階段、產品組合、短期市場的波動、長期市場的預測、管理制度的健全、企業領導階層的素質等，若只影響單一個項目或許容易判讀，一但這些項目都攪和進來，處理的難度就很高了。 我本身有個框架可以協助企業做有效判斷，但本篇我先針對長/短期策略之所以難以平衡的原因，以及有哪些基本的原則可以協助我們簡化任務的優先順序問題，進而做好長短期的平衡。 企業遭遇的現況 2015 年時我到一家 7*24 小時運轉的互聯網公司上班，到職時，我就發現團隊花在「救火」的比重過高，真正處理重要專案的時間嚴重不足。當時團隊成員們對既有系統，規劃了許多需要優化的地方，但往往不敵緊急案件的壓力。 重要的專案一再 pending，所有人都忙於不處理就沒業績，不處理客戶就退錢的案件。 到後來根本不分輕重緩急、優先順序，只要業務或客