經營管理
Jaguar 重塑品牌，拍了一段廣告，這個廣告有點讓人摸不著頭緒，但看得出來想強調 DEI。但這種純粹各種人種、性別，著不同顏色衣服一起入鏡的方式還是覺得很粗糙，顯得很刻意。 Jaguar 原始影片：https://www.youtube.com/watch?v=rLtFIrqhfng 有爭議的案例 過去幾年因推動(蹭) DEI 而衍生的爭議事件中，還有幾個有印象的： 第一，百威啤酒在 2023 年選用跨性別網紅作為代言人，引發全球範圍的消費者抵制，導致公司市值損失超過 10 億美元。 https://www.youtube.com/watch?v=CVGDPlG42bU 第二，迪士尼將經典角色白雪公主重塑為黑人演員飾演，作為推動種族多元化的行動。不過許多觀眾對此反應不一，有人認為這是創新和包容的進步，也有人批評改編過度偏離原版故事，使觀眾感到不滿。 黑皮膚小美人魚：https://www.
讀書心得
昨天收到守智的新書《精實法則》，花了大約兩個小時左右一口氣讀完，閱讀的過程我點頭如搗蒜，要看我閱讀一本書時是否有所共鳴或收穫，其實就看我在閱讀過程有沒有折書。昨天收到守智的新書《精實法則》，花了大約兩個小時左右一口氣讀完，閱讀的過程我點頭如搗蒜，要看我閱讀一本書時是否有所共鳴或收穫，其實就看我在閱讀過程有沒有折書。 書中的內容與主要架構我不多做介紹，我想值得各位買一本回去自己閱讀，因為守智講得比我更清楚，我僅就我個人的收穫跟大家做分享。 創意重要，持續改善更重要 管理的學派很多，但萬變不離其宗，企業經營就是得想辦法成長，也得想辦法提升利潤。可究竟成長的機會在哪，提升利潤的空間又在哪，這始終是個難題。 多數企業的成長，並不是靠著找到風口而飛上天，也不是靠著超強的創意而湧入大量的訂單，絕大多數都是靠著一點一滴的改善，一年 15%、20% 的累積而獲取成功。 我曾寫過一篇文章「企業成長，人人有責」 我提到，如果公司在每個部分都改善一些些，其實最終的複合利潤提升可能是倍數的。 有時，空想創意，不如回到企業經營的基本功，找出可以優化的地方，持續改善。 如果成功率是顆骰子，創意可
經營管理
前陣子訪談了一堆成長期公司的老闆與高階主管，接收到的問題主要集中在以下幾項： 1. 營收如何有效且穩定的放大？ 關於成長的議題，始終是大家最在意的，一旦過了早期的倍數增長的時期，接下來就是如何穩定實現 10-20% 的每年增長。 有些企業是苦惱於找不到更有效的放大方法，只能複製當前模式，但當前的模式繼續下去，預期將會遭遇邊際利潤降低的問題；有些企業則是朝向擴增產品線或銷售通路的角度思考，但一樣會增加支出；有些企業則是希望能透過 BD 來獲取新的客源，可過去沒做過，不知道如何開始。 這邊衍生的還有產品線的擴增、市場選擇、通路管理等相關議題，大家遭遇到的狀況雖有落差，但大致都在市場開發的範疇內。 2. 人才的選育用留人才的問題 是幾乎所有企業都有提到的，大家共同的困擾就是人難找，但從內部訓練速度又太慢。目前最稀缺的是事業負責人，也就是能扛損益的業務頭/產品頭/品牌頭，也是老闆的 one-down。 其次則是能推動組織發展，建立營運管理制度的部門主管。 再往下則是財務主管、業務、行銷、PM、HR 人才，少部分公司有提到幕僚職。 育才、用才、留才的問題其實也不少，不知道如
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月初時在 Facebook 上看到一位網友分享了 Airbnb 前員工談論前公司所犯的三大錯誤。 Airbnb’s Three Biggest MistakesThis is the perspective of one lowly engineer who cared too much. For context, I spent 6 years at Airbnb from 2016 to 2022, first as a senior engineer, then an engineering manager and finally as a staff engineer.Taylor Sather
經營管理
在 X 上看到一個討論串，談論賈伯斯對人才的各種看法，內容中引用了許多過往賈伯斯受訪的影片，看完後更能認同找到真實人才的重要性。 讓 A 級人才愛上彼此合作的感覺 賈伯斯說：「我的成功得益於發現了許多才華橫溢、不甘平庸的人才。不是 B 級、C 級人才，而是真正的 A 級人才。而且我發現只要召集到五個這樣的人，他們就會喜歡上彼此合作的感覺、前所未有的感覺。他們會不願再與平庸者合作，只召集一樣優秀的人。所以你只要找到幾個精英，他們就會自動擴大團隊。」 「假如你找到真正頂尖的人才，他們會知道自己真的很棒。你不需要悉心呵護他們自尊心。大家的心思全都放在工作上，因為他們都知道工作表現才是最重要的。」 找到符合下面這些條件的人，讓他們組成一個團隊，還有什麼事情搞不定的嗎？ 真正的人才，是自我管理的 賈伯斯說，真正的人才都是自我管理的(self-managed)，他們是能被信任的，能知道自己該做些什麼，不需他人提醒，也不需他人盯著，他們是自我驅動的。 當他的工作告一段落，他會去找其他重要的事情做，如果他不確定什麼事更重要，他會提出討論，如果工作中遭遇困難，
職場與工作技巧
當職業發展走到一定階段，去到什麼公司都是要直接帶團隊打仗，「空降」這件事是怎麼樣也避不開的，專業經理人能做的事就是盡可能地做好空降的準備，本文我便以我過去空降的經驗來與大家分享-空降主管如何迅速掌握現況，並平穩落地。 掌握現況，謀定而後動 空降主管初來乍到，對於公司與團隊的現況的把握度通常較低，必須先做足功課，對產業、產品、競爭狀況的掌握是最基本的，但要平穩落地，你還必須要掌握團隊狀況、組織架構、政治關係，以及一些待解問題背後的成因。 猶記得多年前去面試 TutorABC 時，當時的面試官 Arthur 曾問我：「你談了很多你對產品的構想，我覺得內容很好，但我想知道你怎麼展開 onboard 後前幾個月的工作？」 我當時的回答是：「前兩個月我會觀察與了解現況為主，不會急著做太多的調整，因為現況的成因我必須先掌握，配套的調整才會到位。」 當初面試時的資料我都還留著，簡報的最後一頁就是談前半年的計畫，計畫的最前頭就是了解與掌握現況。因為我認為不可能只有我看到問題，肯定很多人都看到問題了，但這個問題卻始終存在，這背後的原因必須被挖掘，脈絡必須要被釐清。 而這些，你光憑查到的資料
學習
昨天早上在台北跟 Happy 聊天，其中我們也聊到未來企業發展跟管理的可能趨勢，以下兩點的內容我覺得交流的很愉快，也跟大家分享。 反組織規模化 過去幾十年，擴大規模往往是企業步入成長期後，最重要的發展策略，可以說沒有之一。 擴大規模為什麼有效？ 因為當一家企業的商業模式跟產品都經過市場驗證，進入成長期的企業，不論是自身策略的期待，或者是資本市場的要求，最高指導原則就是「成長」。不論是營收成長或者客戶數成長，都將是企業最重要的指標。 而成長的公式： 營業額 = 訂單數 X 客單價 = (流量 X 轉化率) X (商品數 X 平均商品單價) 然後找到 Product Market Fit 的企業，最常見的成長方式就是複製既有的模式。簡單的說，如果開發 10 家客戶，需要 3 個業務，現在要開發 50 家，那就請 15