![[Gipi 電子報]試刊 20241223 Vol.2](/content/images/size/w600/2024/12/Blue-Watercolor-Thank-You-Postcard--2-.png)
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經營管理
組織內真有不可替代的人嗎？
關於組織管理，我說能力要留在組織上，而非個人身上，這不是難不難的問題，而是做不做的問題。 舉幾個例子，很多人相信有些程式只有老員工改得動，有些事只有某個人做得來，但一直以來我對這件事抱持的態度就是「這種只有某人才能處理的議題是個問題，遲早得解決，而且早解決比晚解決好」。 多數狀況下，公司內只有少部分工作具備超高度專業性，且他人難以替代的。即便是這類狀況，通常我只要強制把這個工作的負責人換掉，讓新人接手，然後要求本來的負責人協助指導，大概一個月內都可以順利接手。 如果擔心這樣的調整會讓原負責人心生不滿，那是說服跟協調的問題，並不影響這件事要不要往下做，如果協調失敗，原負責人要離職，其實也不用擔心，真的發生，大概也是一個月的亂流，接手的人不太差的話應該都能順利接上。 有時，甚至可以做的比前人更好，過往因為這個工作被特定人壟斷，資訊不透明，很多事情其實都在錯誤的基礎上疊床架屋修改，當換一個人來做時，沒有過往的思維包袱與能力限制，反而做的更快更好了。 少數狀況下，該工作的原先負責人真的具有飛天遁地的能力，其他人真的很難單換他，留住這種人才固然重要，但與此同時你也該思考如何降低對他的依
經營管理
關於「留才」的三個思考與五個關鍵做法
前陣子在一堂課程中被問了一個問題：「如果今天有個員工想離職，但你想留他怎麼辦？」 我說：「這個問題可能問錯人了，因為我幾乎不太會去留人。」 說到這，可能會有人誤以為我不重視人才，實際上我對人才的培養與發展非常在意，只是我處理的方式並不在員工提出離職的那個當下，而是在日常的工作中。 其實我已經忘記我上次認真留人是什麼時候了，好的人才的離去固然讓人感到不捨，但過往在面臨這類問題時，我通常會問自己三個問題。 第一個問題：我能做些什麼？ 如果離開對他是好的，我能多快讓他走，又可以幫助他些什麼？過去有幾位交情很好的同仁，考核分數也不差，默契也好，但我卻主動勸他轉職。 有些是因為他在現在的環境中難以發揮，但我認為他在其他地方能發光發熱，有些則是他所追求的薪資水平，在目前公司短期內很難達到，畢竟規模稍大的公司，在薪資制度上還是有一定的限制在，但我相信他到外頭去要找到願意給這種薪資的工作機會不難，所以我鼓勵他勇敢的去外面試試。 有些同仁是我幫忙推薦工作的，有些則是幫忙做 background reference，這都不是什麼難事，當人要離開時，多想想還能幫上什麼忙，讓他更好，雖然這種作
商業思維
線性思維最大的風險
在企業如何實現指數型成長這篇文章中我提到企業不該抱持線性思維，因為線性思維的邊際效益其實是在下降的，你必須擁抱指數思維，才可以讓公司成長速度加快。 而最近幾年，我認為抱持線性思維的企業陣亡率會非常高，主因在於國際政經情勢導致的原物料價格波動，數位廣告的成本上升，人事費用的增加，這些都不是線性的。當你用線性成長的角度看待營收時，公司的利潤表現肯定是隨著外部環境而劇烈波動，而且通常都是往壞的角度發展。 剛好最近我跟一個朋友聊到類似的議題，我拿的是人生的案例來解釋這個概念，因為人生的支出也是波動的，如果我們的收入是線性成長，那肯定也有風險。 關於這個議題我曾在一篇舊文中探討過，大家或許也可以回顧一下：月薪不到五萬不要儲蓄，從企業自由現金流運用來探討背後思路。 線性思維 當我們今天抱持著線姓思考的角度來看待自己這輩子的收入與支出，那可能的狀況是長這樣。 我們的收入隨著年紀增加逐步上升，但上升的比例不高，很可能就是每年固定調薪 3-5%，而我們的支出，可能是因應物價上升，每年可能也會有一定比例的增加。(我暫且忽略退休後的狀況) 但我們都知道，現實世界不是這樣的，我們的收入與支出，
商業思維
月薪不到五萬不要儲蓄，從企業自由現金流運用來探討背後思路
猶記得戴勝益曾說過「月薪不到 5 萬不要儲蓄」，當年曾引起一陣軒然大波，他的主張是當你的收入不高時，這些錢怎麼存都很難變成大錢，不如把錢花在建立人脈上。猶記得戴勝益曾說過「月薪不到 5 萬不要儲蓄」，當年曾引起一陣軒然大波，他的主張是當你的收入不高時，這些錢怎麼存都很難變成大錢，不如把錢花在建立人脈上。 援引當年他創業初期跟 66 個貴人借錢的經驗，最有爭議的當屬這段：「如果一個月薪資只有 3 萬元，你要寫信或打電話回家，跟你的爸媽要 2 萬元。」 爾後，張忠謀也評論了這段發言，他說：「薪資在 5 萬元以下還要存錢，老實說也存不了多少，不如把錢投資自己。而投資自己有各種方法，例如去上課進修、進行具教育性的旅遊等。」 張忠謀的陳述方式讓我們接受度高很多，兩者共同的思維是把錢投資在其他更能創造價值的地方，而相異的思維則是戴勝益認為能創造價值的地方在人際連結，而張忠謀則認為在個人成長上，我個人認為觀念上問題不大，但在做法上，我們到底該如何做才能正確的在儲蓄跟投資自我間找到平衡呢？ 本文我試著從商業經營的角度來跟大家剖析這件事，希望能給大家一些相對清晰的指引。 幾個值得大家思考的商
商業思維
企業成長，人人有責
大家好，我是 Gipi，上一篇我們跟大家聊到指數型成長的概念，本篇我想進一步聊聊高成長型組織的管理邏輯。 Apple 的「不同凡想」(Think Different)，Amazon 的「永遠抱持 Day 1 心態」，Facebook 的「破除陳規」，這其實都在宣示著持續進化、改變、不要讓自己陷入僵化的態度。 接著將這樣的價值觀貫串在整間公司，並讓這件事在所有員工的日常工作中持續發生，直到成為公司的文化與基因。 當所有人就會認為公司的成長，自己是有一份責任在的，那便會自動自發的思考自己所做的每件事，如何對公司的成長做出貢獻。 企業成長，真的人人有責嗎？ 還記得在 5.6 年前，我曾在一些文章跟公開的演講中提到「公司的沉淪，你我都推了一把」。 我當時舉的例子是，很多人總會隨口說「這是老闆該煩惱的問題」、「這種事提了也沒用」、「我們做好自己手邊的事就好」，這樣的行為不只影響到自己，更影響到其他同事，當所有人腦袋裡都是這麼想，也都是這麼做的時候，企業文化就會愈來愈往壞的方向去了。 當時我說：「如果我們換個方式呢？
經營管理
企業如何實現指數型成長
今天我想跟大家聊一個非常重要的主題，是關於企業的線性成長與指數成長的重要觀念。而在深入談論這個議題之前，我想跟大家分享我過往的兩份工作，這是兩家截然不同的公司。 一家公司已經成立 30 年，30 多年來公司的年複合成長率 (CARG, Compound Annual Growth Rate) 約為 5-10%，成長的軌跡很穩健也很合理；另一家公司則是在我任職的兩年內年複合成長約為 200-300%，在短短的 7-8 年內便成長成一隻估值 10 多億美元的互聯網獨角獸。 這兩家公司，一家以線性的成長方式穩健成長，另一家則以指數的成長方式爆發成長。 成長邏輯不同，但曾幾何時，第一家公司也曾經經歷過指數成長的過程，在公司創立，迎接網際網路時代來臨的那幾年，公司的成長速度也是 100%-200% 的成長速度，但隨著公司長大，指數成長不再出現，取而代之的則是規律性的線性成長。 同樣的狀況其實也發生在第二家公司，在我離開公司那一年，公司的成長速度也開始大幅趨緩，成長速度從原先的 200-300% 大幅滑落到 100% 左右，再隔兩年則降到 50%
商業思維
數據力：績效指標管理的核心觀念
上上禮拜被問了一個關於學習過程的指標設計的問題，我才發現很多人其實並不知道如何正確的設計指標，其實指標的意義並不僅僅是一個數字，好的指標設計是可以協助我們理解現況、找出問題並校正方向，本篇的閱讀與理解可能會花上 30 分鐘，但如果你有以下幾個問題，我相信你會有收穫的。 1. 看了很多 OKR 跟 KPI 的文章還是不知道如何有效的設計指標 2. 訂好了指標，但管理還是卡卡卡，總是找不到關鍵問題 3. 跨部門時，大家都只顧自己的 KPI，時常要開一大堆會 4. 組織愈大，管理愈來愈複雜，到底是團隊問題還是我的問題？ 花點時間看這篇文章，我相信上述問題在這篇文章中都有解。 指標管理的基本觀念 本篇的開頭，我想先跟大家聊一個重要的觀念，那就是領先指標( leading indicator )與落後指標( lagging indicator )。 領先指標與落後指標 落後指標基本上都是結果，例如業績表現、服務滿意度、品牌知名度等等，而多數公司的 KPI 其實都是落後指標；那領先指標是什麼呢？基本上就是在一件事情發生前的早期徵狀，
商業思維
數據脈絡與三種應用
上篇文章中我與大家分享了「企業經營的本質」，從企業若要永續經營應該具備使命與願景開始，進一步談到長期發展所需的兩大要素市場擴張與投入長期研發，並帶出自由現金流以及盈利之間的關係，今天我則要跟大家分享在商業思維學習中，超級關鍵的一個觀念「數據脈絡」。 什麼是脈絡？ 脈絡在不同領域的解讀略有差異，但我主要以認知心理學的解讀為主，脈絡所談論的是人在認知過程中對客觀事物所具有的前後、上下、左右等各種背景關係；甚至還包括從事認知活動時活動者的大腦中原有知識之間、原有知識與當前認知對象之間的關係，以及先後所具有的情緒狀態之間的關係。 聽起來很複雜，我姑且用一個案例讓大家體會，每當我問企業如何發展成現在這個樣子時，你必須要往回推它曾過了什麼事。 首先可能會問它在市場擴張上做了什麼？它是否有持續投入研發，接著你會想了解它的錢怎麼來？ 接著可能會繼續問它是靠什麼盈利的？當這些問題都能被解讀後，我們便可以說我大致了解了這家公司的發展脈絡。 所謂的脈絡，其實就是那條能清楚解釋現況的關聯路徑。 企業是如何盈利的？ 好了，回過頭來談我們的主題，假設企業經營過程，需要透過追求盈利來創造自由現金
商業思維
企業經營的本質
今天要跟大家聊聊「企業經營的本質」，企業經營的本質其實就是一家企業存在的原因，某種程度上就等同於一個人活在世界上追求的東西。 如果你問比爾蓋茲他當初為什麼創立微軟，他會告訴你他有一個遠大的理想，那就是讓所有人桌上都有一台電腦，不過經過多年發展後，微軟強調他們現在致力於「幫助全世界的每個人、每個組織都能貢獻更多、成就更大」。 你問 Google 兩位創辦人，Google 長期追尋的目標是什麼，他們可能會告訴你「匯整全球資訊，供大眾使用，使人人受惠」，圍繞著這個目標，Google 到非洲透過熱氣球提供 WIFI 服務似乎一點也不奇怪。 同樣的問題問阿里巴巴馬雲，他的答案則是「讓天下沒有難做的生意」，所以從淘寶、支付寶到阿里雲，阿里巴巴其實都在服務企業，一直做 2B 端的生意。 「幫助全世界的每個人、每個組織都能貢獻更多、成就更大」、「匯整全球資訊，供大眾使用，使人人受惠」、「讓天下沒有難做的生意」，這幾句話敘述了這幾間企業存在的原因，以及長期追尋的價值，這是一種稱之為使命的東西，任何你能講得出名字，且佩服他們達成的成就的公司，在官網上你總能看見它們的「使命宣言」。 企業要匯聚一群
職場與工作技巧
沒有「限制」，意味著沒有目標與計畫
限制，對許多人來說都是一個負面詞彙，因為限制代表著約束，代表著邊界，代表著有許多事不能做。 有本書叫《美麗的限制》，書中作者希望人們正面地去看待限制，他在書中舉了一個簡單的例子，我覺得蠻貼切的，這也算是生活中的洞察。 如果在一個遊樂園裡，幅員廣闊，四週都沒有任何的籬笆或圍牆，你會發現多數人都會聚集在特定的位置上，但當你把人規範在特定的範圍內時，你會發現人們往往會在這個範圍的四處探索，籬笆跟圍牆其實就是限制，他限制了你的行動範圍，但可能反而讓你探索了更大的區域，這是一種有限制與無限制狀況下可能發生的現象，以下我從專案管理來敘說我的觀點，在無限制的狀況下你不見得能做出好的東西，反而當我們把一些條件限制住，你更能找出最好的解決方案， 沒有時程限制，你不會思考最有效率的方法； 沒有經費限制，你不會思考最佳而非最貴的解決方案； 沒有人力限制，你可能不會思考什麼樣的團隊組成與人數才是對的，你不相信人月神話，但你可能反落入人月神話的陷阱。 造一艘太空船 想像一下，老闆有一天跑來跟你說：「Gipi，你去做一艘太空船出來。」 身為專業的 PM，你一定會這樣問：「老闆，請問你製作這艘太空船的
經營管理
兩個案例看大公司體系的力量
有個朋友公司請了一位新任的業務副總，過去的背景是上市公司的 business head，過去不只揹業績，也扛損益。當初請他來也是希望他能扛起公司主要產品線的損益，但到職半年，卻發現對方似乎沒有符合他原先的期待。 我們在聊的過程我了解了他的期待，以及對方所展現的成果，我覺得彼此存在認知的落差。 在上市公司扛損益，其實真實損益數字、產品折扣、費用率、headcount，很大比例都是老闆跟財務部門討論後算出來的，一個 business head 的工作核心，主要是業績，但對成本與費用能決定的比例可能不到 20%。 但在現在的公司扛損益，意思可能是營收、成本、費用都要自己去思考。哪邊多花一點，哪邊少一點，要砍一個 headcount 還是多一個，多出來的放哪邊，什麼市場利潤不好應該放棄....這些可能都是他的任務。 這兩種都是扛損益，但所需要的能力差異超級大，他過去在上市公司所擅長的事，跟現在可能只有 60% 是重疊的。也就是說，他還有 40% 需要學習的地方，你得給他時間，並協助他搞定。 這是很多中小企業老闆無法理解的地方，